摘要

　　過去在國民黨威權統治之下，我國工會組織的架構和模式乃是由「黨國」所成立和策劃：一方面透過對勞工法令體系的干預，另一方面以行政機關介入工會運作，避免工會活動成為國家不能接受的型態。國家透過介入工會的人事安排及運作，使得工會組織成為黨國機構的附屬，工會則被層層控制以確保執政當局政治動員的實力，達成維護政權、社會秩序穩定的目的。勞動者雖然仍有組織工會的權利，且有工會法之規範，但工會的自主性卻相當程度地受到壓制，這使得工會在代表勞方利益與資方對抗的功能上較微弱，勞工無法行使其應有的勞動三權，而罷工以及勞資爭議等行為，更是遭到全面禁止。

　　對於職業工會而言，在黨國體制的扶植與管控之下，則是成為政府社會福利運送的基礎單位。政府為了保障勞工生活，自民國三十九年開辦勞工保險制度、民國四十年訂頒「台灣省職業工人保險辦法」以來，即以縣市各職業工會為投保單位，而職業工人為保險對象，這使得台灣的職業工會變成以勞工保險為主要會務，甚至可以說是唯一業務，當時民眾欲獲得醫療保險的照顧，唯一途徑就是加入職業工會以取得勞工保險的被保險人資格，因此職業工會和會員人數也不斷成長，使得職業工會成為「勞、健保代辦所」。

　　本文以成立時間較為長久、較為傳統的餐飲業職業工會為比較基礎，來對照兩個民主化後所成立的職業工會，一是由彭婉如基金會所成立的社區服務人員職業工會，另一是紀錄片從業人員職業工會，試圖對照不同時期職業工會的發展軌跡，並且希望從後兩個案例中突顯出職業工會的運動模式(如果我們可以稱之為是一種「運動」的話)。

　　藉由田野經驗的觀察和深入訪談之後，本文發現，「新興的」職業工會作為勞動者的集體組織，試圖藉由「市場」行為(例如在勞動市場上創造出某種「區隔」(segmentation)、建立「販賣管道」與制訂定型化勞動契約等方式)來影響與自身利益相關的「市場」關係、增加自身在該職業別市場上的影響力，甚至希望透過各種運動(movement)和爭議(bargain)的形式，與國家政策或出資者對話。這些行動不僅賦予職業工會和「職業勞工」(occupational labor)新的意義，同時也和勞工的個別勞動權益、勞動意識產生一定程度的連結。

一、職業工會在「向未來提問」中的意義

　　當提到「職業工會」一詞時，許多人第一個印象可能就是「勞、健保」，很少有人會聯想到任何與「運動」相關的意義或可能。然而隨著工作的型態變化越來越大、不同職業的分割也越來越細，因不同工作而來的問題、風險、勞資爭議伴隨在我們的日常生活而不再陌生；另一方面，人們的權利意識上升、逐漸體悟到能夠藉由更多的管道發聲(或由其他人輔助其發聲)，這些因素或許構成了一個契機，一個不同組織模式出現的可能契機。

　　本次研討會的主題為「向未來提問」，誠如簡介中所提的，非典型雇傭、新型態的工會組織以及工運參政這三個議題事實上是相互扣連的。不同職業所面臨的風險或許不同，但唯一相同的趨勢是，非典型雇傭以及彈性化工作型態的普及，都讓工作的不穩定性及競爭壓力提高。在此我認為有必要去檢視從事不同職業的個體/群體，是採取了什麼方式和作為來因應這股趨勢所帶來的挑戰，而「組織」(工會)顯然是一個不錯的出發點。組織在這裡的意義乃是由於工人可利用集體的力量為自身爭取權益，否則將必須獨自面對風險。

　　而我之所以選擇「職業工會」作為觀看的單位，是因為從解嚴以來的勞工抗爭，多是以產業工會為主體，眾所皆知產業工會有一共同雇主，在該「廠場」範圍之內，一旦面對不合理的勞動條件或待遇，只要有人願意發起、有人願意響應跟隨，或許便有可能直接與雇主進行議價(bargain)；相較之下，職業工會的成員多屬於無一定雇主或自營作業者，且職業分割過細的結果導致成員背景相當混亂，也直接限制了聯合發聲的可能。

　　在這種情況下，如果能有較為「不同」的職業工會面貌出現，所代表的意義不僅是過去被視為「醃雞工會」的職業工會可能出現了變化，更象徵著某些從事共同職業的人，逐漸體會到必須採取某些作為去因應一個更廣泛脈絡下的職業風險(而不僅侷限於針對單一雇主)。

　　在這篇文章中，我將略去過於繁雜詳細的文獻討論，而試圖把焦點放在這些職業工會的「所作所為」上。一方面是關於台灣職業工會的文獻討論非常少，且幾乎沒有從職業工會的「能動性」出發，多只關心職業工會的財務收支及業務運作等例行事務；另一方面，我也認為純粹學理上的討論可能與現實脫節，反倒不如呈現出某些值得細究的現象與大家討論來得更有意義。

二、職業工會的意義與在台灣的發展軌跡

　　從組織的特性來看，加入職業工會的會員是無一定雇主的「職業工人」(occupational labor)。依據我國工會法的規定，台灣的工會體系可分成「產業工會」和「職業工會」兩個體系：同一產業內由各部分不同職業的之工人組織者為產業工會，聯合同一職業工人所組織者為職業工會。因此職業工會乃是依照勞工的職業或技術同一性而訂定他們的規範；為了維護各職業的生存，典型的職業工會便是在一個特定地理區域內，將不同雇主雇用之同一技術勞工的團體組織起來(Carrell and Heavrin, 1988: 45-48)，組成目的在於保護或促進會員的權利與利益，而會員大多是無一定雇主的工作者或是自營作業者。

　　我國政府為保障勞工生活，穩定社會秩序，自民國三十九年起開辦勞工保險制度、民國四十年訂頒「台灣省職業工人保險辦法」以來，即以縣市各職業工會為投保單位、職業工人為保險對象，其中政府補助40%的保險費，這使得台灣的職業工會變成以勞工保險為主要會務，甚至是唯一的業務(彭火明等編輯，2005：13；衛民，1996)，當時民眾欲獲得醫療保險的照顧，唯一途徑就是加入職業工會，以取得勞工保險的被保險人資格，因此職業工會和會員人數也不斷成長，而職業工會也被冠上「勞保工會」之名，這些業務使得職業工會與政府的聯繫在解嚴之後雖然日趨薄弱，但卻從未消失過(彭火明等編輯，2005：13；李允傑，1999：14；王惠玲，1997：6)。

　　早期由於政府發展工業的政策，當時的職業工會很少，到了1971年之後，由於醫療費用提高，為了獲得免費醫療的福利，許多人紛紛加入職業工會，甚至連雇主也變相成立職業工會，以便用勞工身分參加保險(黃衍三，2002：47)。而內政部及勞委會，也先後開放各種名目的職業工會成立(黃衍三，2002：47-48)；在產、職業工會的分類方面，內政部時期已訂有「產業工會、職業工會分業標準表」，勞委會沿用之，並經多次修正增訂。

　　由於處在當時黨國一體的歷史結構限制之下，政府將職業工會的功能定位在辦理保險等福利業務，加上會員多屬於無一定雇主，會員身分和工作地點有著極大差異，造成其運作功能不以「團體協商」為核心，也未設法為勞工爭取勞動條件的改善，而是轉變為「服務性」(如辦理勞健保、工人間的互助救濟、會員婚喪補助慰問、勞工教育等)以及「文康性」(如旅遊、娛樂等)甚至「政治性」(例如選舉時的綁樁、輔選)等活動。這些活動雖然有其價值，但關係到工人切身權益的工會功能卻被過去的法令或結構所限制或「替代」，因此導致職業工會無法主動捍衛勞工權益(李允傑，1999：128)。

　　在這樣的歷史脈絡下，我國職業工會的功能和業務範圍即有所侷限。會員為了勞健保而加入，一旦如願加入勞保之後，會員和工會的聯繫，多僅止於辦理勞保相關業務；加上無固定雇主、會員可能包含勞資雙方、以及職業工人的工作地點分散等種種原因，即使職業工會擁有眾多會員，但絕大部分對於所處工會的認知與接觸僅限於勞、健保等事項，對工會的認知與向心力也都很低，且對工會組織的運作漠不關心，因此難以凝聚團結意識，對於與個別勞動切身相關的如勞工就業保障、集體勞動權益的爭取等，也自然較不重視。

三、舊瓶－以餐飲業職業工會為例

1. 會員身份混亂

　　在行業的「進入」門檻上，只要從事與「餐飲」有關的行業，都能夠透過各種方式加入餐飲業職業工會。例如自己開小吃店、受雇於餐廳、外燴等類似性質的勞工都可加入，雖然職業工會規定欲加入的會員必須填寫在職證明，證明確實有從事這方面的行業之後才能入會，但所需證件通常以切結書居多，而審查方式也通常是書面審查，不會要求欲加入的會員到現場示範操作本業技術(羅紀琼主持，1998：39-40)；甚至在一開始為了吸引會員加入以增加會費收入，也不管會員是否是「從事本業」的勞工，或是否真的具有加保資格(Huang, 1999: 65-67)。

2. 證照與推廣「專業性」脫鉤？

　　由於進入容易，因此台灣的職業工會很少藉由對學徒人數的限制、技能的傳授，來控制產品的品質，並藉由證照的給予，對該項專業技能予以「認證」，以便區隔出屬於該行業的市場和技能者的價格；台灣對於專業技術人員的證照和發放是由國家統一辦理，職業工會只是站在「協助」會員考取的立場。

　　以餐飲工會來說，輔導考取證照、職業訓練、衛生講習班是會員的福利和權利，然而有些會員並不見得因為有這些福利而感到高興，也不會因為擁有這些證照而向雇主爭取提高薪資，反而覺得工會所舉辦的這些增進勞工知識和技能的活動，只是為了取得雇用資格而從事的「例行公事」，因此不需要證照或認證的會員(例如小吃店業者)，也就不會想要參與；另外也因為參加衛生講習班需要繳費(800元)，而證照考取班的報名金額又更高(丙級一萬五、乙級四萬五)，因此若非必須，大多數會員通常不會報名，而是在私底下請教有經驗的、或已考取的廚師和朋友。

　　證照制度的目的是為了要建立餐飲從業人員的「專業性」，證明會員的「技能」受到一定的檢驗，並和其他無證照的人員進行區隔，作為獲取不同薪資的標準，因此應該是要由工會來推動證照的訓練和考取，而非開班授課收錢，否則會變成像其他以營利為主的補習班一樣；而且現在想考取證照的或是來上證照考取培訓班的並非從事餐飲業或是沒有工作的人，反而是像家政班，甚至是失業勞工，真正具有此項「技術」的人，如果沒有必要也不會想要去考。從證照制度的推廣和考取等等都可看出餐飲工會想要「推廣」餐飲業的專業文化，提升相關人員的職業位階等目標仍有努力空間。

　　在會員的想法裡，證照的考取、衛生講習是為了某些工作的需要，考取證照後能夠獲得該工作的「資格」，因此所著重的是工會培訓所收取的費用是否合理，以及培訓的內容能否讓其通過標準；另一方面，對於餐飲工會的幹部來說，證照是政府所交代下來的業務，標準是由政府設立、證照考試是由政府主辦，而工會只是負責辦理輔導和訓練。

　　在效用和推廣上，我國雖然考取證照的人很多，餐飲工會中也有許多會員擁有證照，然而證照要求和職業進入，以及後續的薪資水平，都是由各餐廳、飯店自行設立，應徵者唯有具備這些條件，才能獲得該工作，因此受雇者所面對的對象是個別雇主的要求以及政府對於證照的門檻標準，而工會的立場則僅在於針對政府的要求予以輔導、培訓，並沒有利用這些證照去形成一個聯合價格、依證照等級來作為薪資上的區隔，或是以擁有證照來發揮餐飲從業人員在市場上的影響力和提升相關行業勞動者的職業地位。

3. 那些應做而未做的...

　　以餐飲工會來說，其所列舉的福利項目除了勞健保之外，還有會員的自強活動、會員的聯歡晚會、申請獎學金；另外工會還設有一個「中華闈館」，負責證照的訓練、考取，各項餐飲研習、交流以及廚藝的培訓，還有針對一般社會大眾和會員烹飪的教學，而且不定期還會舉辦大型的廚藝競賽作交流，未來「更期待能夠結合工會資源、政府機構及相關廠商之力量，來舉辦相關的國內和國際性廚藝競賽，以推廣餐飲業，並提昇餐飲工會會員之專業水平」。值得注意的是，在我的訪談過程中屢屢發現，工會幹部在提到餐飲工會時，咸認為工會所提供的這些福利已算是相當完整，也多認為這些福利是吸引更多會員前來和獲得認同的重要原因。

　　對於工會幹部來說，餐飲工會和其他所有職業工會相比，已經將「該作的事」作得非常好了。從實質表現來看或許也是如此，餐飲工會在台北市所舉辦的優良工會評選裡，也幾乎每年都有獲選，這裡的評選標準包括會務是否健全化(15%)、業務是否制度化(20%)、財務是否透明化(25%)、服務是否積極化(30%)，以及其他有關推展會務或福利措施之創新事項(10%)。餐飲工會每年都被評選為優良工會，但這個評選的標準是來自於工會人數的多寡、收費的情況，對於內部運作、其他功能並無審查的機制，這樣的評選標準是否符合工會代表勞工的意義？

　　就受雇於餐廳或飯店的餐飲業勞工而言，最常遇到的情況便是個別雇主無故增加工作量和延長工時等問題，且因為工作的性質，有時連中間的休息時間都必須忙著準備，根本沒有休息的時間，即使午休時間沒有營業，但員工休息的這幾個小時還是被「綁住」，而且通常沒有「加班費」。

　　另一個與餐飲業勞工密切相關的是「職災」的問題。因為工作場所在廚房，長期曝露在油煙充斥環境下的結果，很容易引起肺部、支氣管方面的疾病，且長時間使用菜刀等工具，也容易造成肩頸肌肉的僵硬。這些傷害由於屬於長期、慢性所累積而成的疾病，就職災的賠償而言相當難以認定就是根源於「工作」，也因此會員通常只能以「勞健保一般傷病」的給付方式就醫，而無法獲得雇用飯店或餐廳的賠償。

　　會員的這些問題「應該」由職業工會出來為其爭取權利，或輔導其透過政府和其他申訴管道來獲得職業傷害的補償，否則必須獨自面對風險，可是因為我國的職業工會長期以來便是政府辦理社會福利的基礎單位，經過數十年的運作下來，即使職業工會擁有眾多會員，但絕大部分對於所處工會的認知與接觸僅限於勞、健保等事項，對工會的認知與向心力也都很低，因為要加保或是轉入其他職業工會相當容易，因此對於工會組織的運作漠不關心，工會也因此難以凝聚團結意識；而職業工會以勞、健保為主要的服務業務範圍，其他如員工旅遊、發放紀念品、申請獎學金等福利也往往是例行性的，工會幹部對於與個別會員切身相關的如勞工就業保障、集體勞動權益的爭取等，因為不是主要的業務處理重點，通常較不重視，在這種情況下成為名符其實的「勞健保工會」，因此也比較不可能產生出其他新的想法和作為(李允傑，1999：14；王惠玲，1997)。

　　因為這些功能和業務是「既定」的，在幹部和會員的想法中，做好勞健保等福利業務是「本來」就應該作的，從職業工會成立以來便是如此，至於其他的問題，除非有會員主動提起，工會才會依個別的情況來處理，且也不見得有辦法幫會員解決。這個現象還跟幾個原因有關：首先是成員的特性複雜，可能有自營作業者與受雇者，成員會遇到的問題可能差異性相當大，工會難以發展出一致的規則來規範或因應，其次是人數眾多，工會也不可能兼顧到每個會員的問題和想法，因此只能就一系列概括性的福利業務作為工會運作的主軸，這種運作模式已經持續了好幾十年，也造成不管就組織的慣性和人員的想法上，每年的工作計畫和內容幾乎是固定、大同小異的，主要任務集中在幫忙換照、辦勞健保，真正要做到，捍衛餐飲從業人員的權益，其實是不太可能的。

　　工會幹部所講的內容，和會員的認知間存在著一段「差距」，在我的田野經驗中也發現到同樣情形。如前所述，工會幹部對於職業工會運作的好壞，在於有沒有把勞健保的相關業務辦好、財務收支情況有沒有清楚，以及運作內容有沒有符合勞工局的政策和要求等，和政府的聯繫或溝通也僅限於相關業務的處理，其重點並不在於影響餐飲勞動市場上的工資和價格，或是進一步就會員的勞動條件和權益進行協商，對工會幹部而言，職業工會只是一個連結職業工人和政府之間的「窗口」，如果會員要爭取權益、要抗爭，應該是要去跟「政府」談。

　　同樣地，由於當初職業工會成立的目的，很大一部分是在辦理勞保業務，對於會員來說，加入職業工會的目的是為了加保，而工會存在的好壞對於會員來說，只是在於勞健保這一塊有沒有作好，對於工會事務並沒有意願去主動了解，因為「反正也不是工會幹部或代表」。除了會員對於工會並無如此的想像和期待之外，在某程度上，或許也跟工會本身沒有積極去讓會員了解工會的運作，因為對於工會幹部和工作人員來說：「光是忙例行業務就快忙不過來了」。

　　從這些討論不難看出，像餐飲業職業工會這類較為「傳統」的職業工會，由於歷史發展的因素，使其依循著這個「慣性」(或說是一種「限制」)，成為勞健保的代辦機構，至於其他工會可能具有的功能，在國家以代為辦理勞健保的規定下，也被「替代」而逐漸消失，這也使得會員對於所處工會的認知和想像，主要侷限在勞健保和其他如旅遊、紀念品發放等文康性的活動；而工會幹部和工作人員對於工會的想法和所推動的業務(不管是勞健保、飲食安全衛生宣導甚至證照的考取)，皆是在「不違背國家法令」的前提上，而不是站在如何促進會員權益的基礎上。

四、新酒？－社區服務人員職業工會1. 由彭婉如基金會所成立

　　彭婉如基金會作為一個非營利組織，為了幫助失業婦女進行二度就業和轉業，在1998年9月成立了「社區課後照顧支持系統」、1999年4月正式成立「社區保母支持系統」，這些互助系統的目的在於促進婦女的就業，同時釋放多餘的勞動力，讓女性人力資源得到更充分的發揮。

　　為了保障這些婦女的勞動權益、為了讓這些婦女有發言權和協商權，婉如基金會在1999年成立了「社區服務人員職業工會」，會員包括了從事保母、家事管理、居家陪伴、居家照顧等工作的中年婦女，由於主要是為了幫助中年婦女就業，因此工會舉辦了相當多的培訓課程和專業訓練，包括保母人員基礎訓練班、居家陪伴人員培訓班以及家事管理人員培訓班等等，參加者必須先通過培訓課程、遴選合格，並且加入工會後，基金會才會轉介工作；也因為這個工會是由彭婉如基金會所扶助成立，兩者共同推動相關業務，因此對於一般會員來說，對於工會的想像在很大程度上是和基金會連結在一起的。

其運作的架構可見下圖一：

圖一、社區照顧福利互助系統運作架構：資料來源：台灣社區照顧協會「社區照顧福利系統」簡介，網址：http://www.elephants.org.tw/welfare.html。

　　在組織性質上，社區服務人員職業工會具有幾個特性：「同質性」，亦即幾乎都是系統內的人員，例如保母、家事管理人員或居家陪伴人員這類的勞動者；「封閉性」，不接受其他人加入，即使是同性質的家務工作者，要加入仍必須經過基金會的培訓和審核通過；以及「強制性」，培訓結束並通過遴選後，要基金會幫忙介紹工作則必須加入工會，以獲得正式的勞動權益保障，主要考量的是職災問題。

2. 因應「市場化」下的家務勞動：「飯碗一起捧」

　　社區服務人員職業工會的會員以從事家務勞動的「技術」換取報酬，雖然也是定時定額制，但因為是以「接案」的方式來為會員媒合工作，且有酬家務工作逐漸朝向「市場化」的方向發展，而市場是以「競爭」為導向，在市場有限的情況下，難免出現相互爭奪的情形，尤其在經濟全球化的趨勢下，各國人口能夠自由流動，較便宜的外籍勞工、外籍看護也不斷開放來台，她們更為低廉的工資以及長時間的工作時數讓許多家庭選擇聘僱外勞；另一方面，由於國家長期以來對於家務勞動缺乏有效的管理和相關政策，使得私立、以營利為主的大型連鎖機構陸續出現，例如以台灣的托育照顧體系(像托兒所)而言，大多由私立機構擔負(王淑英、孫嫚薇，2003：159-160)，甚至在市場上造成惡性競爭。而近年來坊間托育中心、安養院、人力派遣與清潔公司等更是四處林立。這些衝擊對於靠接案才有薪資的婦女來說，皆面臨了相當程度的衝擊。

　　從市場的供給和需求面向來看，為了製造需求、創造市場，必須注重家務服務品質的標準控管，有好的品質才會有好的「口碑」，為了做好口碑，必須提升擔任照顧工作者的「專業形象」，必須先通過專業的「培訓」，為此培訓班內建立了一些「專業的」標準，包括相關知識技能的專業訓練、實際操作課程甚至回家功課，另一方面也從觀念上讓會員了解自身的基本勞動權益和安全保障；而會員要獲得工作的轉介，除了必須上完所有培訓課程，還必須通過「遴選」，例如清掃、整燙、煮飯的工作可能每個家庭主婦過去都會作，但當這些事情變成一份「工作」時就不一樣了，除了必須講究整齊清潔之外，還要求效率和速度，要達到遴選的標準，除了老師課堂上的教導，還必須回家持續練習才有可能通過，每期培訓班至少會有四分之一到五分之一被淘汰。遴選因此也成了控管品質的一個重要環節。

　　由於保母的職業道德、專業倫理、人格特質等是無法單純透過考試而測量出來，因此社區服務人員工會仍希望在傳授技能上，是採取「師徒制」的方式，由資深的保母帶領新進保母，從「教導」、「專業示範」到「實作練習」，如此才會較「全面」和「完整」的傳遞專業倫理規範，進而維持相關技術的壟斷，降低交易的市場性；這套標準是在「內部」型塑而成的，而不全然是藉由國家在考試、證照要求上的相關規範而來，最終目的是經由專業技能的賦予，提升使用者的信任，進而改善家務工作者的勞動地位。

　　這種專業概念的塑造和強化，進而支配該行業的市場和提升整體成員的收入與地位，往往是藉由一個正式的「組織」來達成(Johnson, 1972: 32)，採取方式則包括試圖封閉和管制該職業的「市場」，甚至是與國家進行協商來達成(Cooper et al，轉引自Evetts, 2003: 402)；而社區服務人員工會在關於家務工作這塊領域，控制這些「專業人員」的人數，排除不符合資格者，並型塑出所有會員的「專業技能」來壟斷在該職業的優勢，以避免其他營利業者的惡性競爭和削弱家務工作者的勞動條件，因此才要透過各種訓練和因應管道來「主導」和「獨占」市場，進而保障家務工作者的工作環境與薪資報酬。

　　除了以專業技能來獲取在市場上的「壟斷性」之外，另一個同樣需要具有支配地位的，在於取得「公眾的信任」(social credit)(Larson, 1977: 15, 38)；這是由於照顧工作者必須進入具有隱私性的家庭領域當中，負擔打掃或照顧親人等責任，因此「值得信賴」是最重要的條件(吳佑珍，2003：50)，能夠取信於公眾才能建立自己的專業形象，進而主導該領域的市場。而就保母的照顧工作而言，在少子化的趨勢下，家長越來越寶貝自己的小孩，專業的保母仍有相當的市場需求(林秋蓮，2004：第二版)，加上近來民間或其他私人保母育嬰專業不足等負面消息頻傳，更讓一般的托育父母對於保母「品質」的要求提高，因此在媒合工作時必須謹慎小心，而專業的訓練和品質的控管監督更是不可或缺，當所有家務提供者都能擁有專業的知識和技能，才能進一步獲得使用者的信任，也才能在競爭激烈的家務勞動市場中作出「口碑」；而會員們也因此更加知道加入工會的重要性，因為公眾對於婉如基金會的信任，意味著一旦能夠加入此體系，就代表了經過一定程度的「認證」，未來在工作機會以及薪資上就能獲得一定的保障。

3. 女性的社會參與和勞動權益保障

　　當初成立工會的目的，就是希望這群社會弱勢的婦女工作者也能獲得社會制度的保障，除了讓她們能夠享受勞健保、以及在工會人員努力開辦下的團體保險之外，工會組織更希望將這些弱勢者凝聚起來，由她們來參與、組成屬於自己的工會組織，啟發對自身權益的關心與福利觀念的建立(翁倖惠，2003：89)。這其中一個很關鍵的概念就是「社會參與」。家務工作者雖然獲取了經濟的能力，但工作與家庭工作的忙碌，可能讓女性沒有時間再去參加公共事務。而社區服務人員工會在組織運作以及團體經營的過程中，即不斷提供會員學習參與公共事務的機會，學習溝通表達自己的意見，增加自主性、思考能力以及對社會議題、政府政策和自身權益的關心程度，學習溝通表達並透過各種協商機制討論，並擴大自己參與公共事務的能力，培養這些婦女的勞動意識，使得相關就業福利的議題能夠受到政府和社會的重視。

　　社區服務人員職業工會與其他職業工會不同的地方在於，因為同樣身為婦女，且由於工會是由婉如基金會這個非營利組織所成立的，所以它一直希望能真正照顧到這群弱勢婦女的勞動權益，在契約簽定時就明白規定了雙方的權責和義務，因此對於使用者不合理的要求，例如超時工作或非合約規定範圍內的工作，或當工作不慎造成意外，使用者要求賠償等法律問題，都由工會出面幫忙處理。對於雇主不合理的要求，工會便會根據之前所簽定的契約，透過法律上的途徑來幫助會員解決，並且將該雇主列為「黑名單」。

　　工會所作的事情，讓會員逐漸「意識」可以為她們提供某些就業上的「福利」和「保障」，在薪資價格上，除去了其他營利機構層層的剝削，讓使用者所支付的薪資幾乎完全成為家務工作者的實得薪資，且和使用者簽定協議書，有年終獎金的保障；其他的福利還包括前述的培訓課程、工會參與、在職進修等課程，以及聯誼活動和團保、急難救助等等。聯誼活動乃是當會員在工作上遇到不合理的待遇時，能有一個反映的管道，並且拓展婦女在家庭之外的人際網絡，協助婦女脫離孤立的困境，在分享各自工作經驗的過程中，能夠得到心理的抒發和安慰，同時也可藉此了解工作的情況和資訊，例如處理相關問題的方法、訣竅，或是之前犯了什麼錯，可以讓彼此獲得一些教訓，能夠有個前車之鑑，不會再重蹈覆轍。

　　至於工會另一個主要業務，在於促進會員的勞動權益和參與公共事務，而公共參與落實到個別的勞動上，便是要提供一個意見能夠流通、反映的管道，讓她們在工作之餘多參與公共事務，吸收相關的資訊，例如政府政策、勞動法令，能夠了解到自己的勞動權益所在，同時也知道要如何來加以保障。過去傳統職業工會的會員在遇到事情時，通常會比較「認命」，也不會想到要去找工會，因為「講了也沒用」，而社區服務人員工會是為了會員勞動權益而設立的，且其同質、封閉以及強制加入的特性，也讓會員和工會之間的連結更為緊密，心理上感覺比較有保障，也更能對工會產生認同。

　　從這裡可以看出，會員參與工會活動的程度，似乎比較可能是來自於和「個別工作」的連結、對工作的需要和認知，以及社區服務人員工會對於會員的意義，這裡的切入角度似乎必須從「工會福利」出發，而這些認知在很大程度上也來自於對於婉如基金會的信任；然而除了與工作相關的保障和福利之外，基金會和工會所舉辦的例如聯誼等維繫情感的機制，以及大家「同是婦女」、「同是家務工作者」的那種同甘共苦的情誼，更是讓會員更能夠對於工會產生向心力和歸屬感的一個重要原因。

四、新酒？－紀錄片從業人員職業工會1. 紀錄片工作的勞動特性

　　從紀錄片的影片屬性和市場規模來看，可以確定的是，和電影產業相比，紀錄片在台灣或許還不能稱得上是一項發展完善且已臻成熟的「產業」，而「紀錄片導演」也仍是一項尚未普遍的「職業」，且紀錄片工作者不屬於一定雇主，拍攝地點和工作時間不固定，經常隨著各自的拍攝題材而在不同地方工作；另一方面，拍攝紀錄片需要經費，但又不像電影公司有這麼多的製作成本，因此在拍攝的過程中，紀錄片導演通常會藉由向政府相關單位或私人企業申請經費補助或合作方案，以「接案」、「外包」(在法律上稱為承攬)的方式來獲取拍攝經費，這種接案或外包的模式，最明顯的特點就是「有做有錢，沒做沒錢」的商品化共識。但由於目前我國關於「紀錄片」的權責與業務，分散於新聞局、廣電處、視聽處與文建會、國家文化藝術基金會等，資源分散，且在文化預算中也未編列高額度的輔導金額度(最高額度以兩百萬元為上限、且須課徵15%的娛樂稅)，導致紀錄片業務難以透過有系統的政策，進行有效的輔導與獎勵，連帶地也影響紀錄片未來的發展性(王派彰，2003：4、8-10)。

　　一般而言，接案的對象來源主要有三種：政府(公部門，主要是新聞局、國藝會和文建會)、媒體(主要是公共電視)和企業(私部門)。在這裡我們必須探討的是，這三種對象給的薪資有什麼差異？在接案的過程中，因為並沒有進入正式的勞雇關係中，不受勞基法的保障，是否因此會產生什麼不合理的事情，例如拍攝時間長短和薪水的比例？此外，對於沒有其他職業(正職或兼職)的紀錄片工作者來說，是否得忍受業主任意縮減薪水，甚至可能因為時間拉長而需要自行負擔成本的風險？儘管紀錄片工作是一個技術很高、自主意識很高的創造性工作，但在接案的勞雇關係之下，卻很可能因為市場關係的競爭，而讓紀錄片工作出現了「派遣化」的趨勢。

　　市場規模和需求的狹小直接限制了紀錄片工作者的勞動條件和薪資，以「接案」維生的工作性質也使得拍攝紀錄片這項「工作」變成了一種收入「不穩定」的工作，除了靠連續拍攝電影、獲得補助的導演之外，為了謀生，有的導演接拍一些廣告、有的接工商簡介影片為主、有人教書為業、也有人選擇與電視台合作(朱賢哲，2008)，變得必須以「打游擊」的方式，去作一些「其他」的相關工作，才能繼續拍攝自己所關懷的議題。

2. 文化產權與國美館案例

　　紀錄片工作者作為一種「影像勞工」，特殊性在於既是藝文工作者，也是勞動者，由於生產出來的成果是一種「文化產品」，是結合各項專業「技能」的產出，並且會在公開或私人場合放映，因此會有相對應而來的播映版權和智慧財產權等問題；然而一部紀錄片的產生如果是由出資者贊助經費來拍攝，則該紀錄片的版權通常是賣斷的，因此除了播放權之外，對於紀錄片的使用和收益，也大都歸出資單位，不太可能讓原作者有共享的機會。

　　對於影像創作者本身來說，由於拍攝者可能要犧牲人事費來完成這部片子，所以如果業主給的預算其實並不是特別高，要求擁有部份著作財產權並不過份；此外，一部紀錄片的產生，目的是希望和大家分享、交流，激起對於拍攝主題的討論和反思，然而當版權是屬於出資者、當出資者不願意或沒時間去做這件事情的時候，拍攝者常常因為受限於版權，不能主動去推廣或放映，造成一部片子可能拍完、經過短暫播出之後就銷聲匿跡，這也是為什麼很多紀錄片工作者希望去爭取「版權共享」的原因。

　　另一方面，如果是由拍攝者獨立完成，若後續有學校或電視台等單位要公開放映或收購，就必須付播映費或收購費，至於費用的多寡通常是由紀錄片導演(而非出資者)獨自與相關單位自行商談，發售影片的公播版或DVD版通常也是紀錄片工作者的收入來源之一。不過這裡必須討論的重點在於：「獨立製片」與有出資者贊助拍攝資金的紀錄片，在發售的「費用」上是否應該有所區隔？

　　以國立台灣美術館(簡稱國美館)先前欲收購紀錄片加以典藏的事件為例，這個事件的爭議焦點是國美館與許多紀錄片導演洽談紀錄片典藏放映的版權和費用問題，由於承辦人員希望仿照公共電視公播版的版權費(通常是3000元)來購買獨立製片的作品，在國美館永久無限次的播放。公視是以國家資源來製作紀錄片，因此產品以平價回饋社會並無問題，然而獨立製片經常必須耗費大量個人資源才能完成作品，且通常要自己去籌措經費或找尋資金來源，國美館並未區分獨立製片與有贊助單位之影片在拍攝成本、過程中的差異，而欲以同等代價購買獨立製片作品，對於獨立製片的導演來說，顯然是不公平的。

　　這個案例除了讓獨立製片的困境浮上檯面之外，也牽涉到了獨立製片在市場價格以及著作權等相關權益的問題。為此工會的常務理事拜訪了國美館承辦人員，並說明相關立場和不合理之處，承辦人員也表示未來版權費用合理性問題，將適時徵詢包括工會在內的專業團體。工會內部並諮詢法律顧問，請其修改出較合理之授權書條款，包括版權費用與使用期限等都希望能夠再作調整；此外，工會也呼籲如果有會員接獲國美館洽談相關事宜，但所開條件未盡合理者，可儘速向工會反映或詢問能保障自身權益的作法。

　　這個事件並非單一個案，其他會員在未來可能同樣會遇到這類的問題，因此工會才會選擇用集體的名義表明立場。工會認為唯有將版權回歸作者，或是爭取版權共享的空間，給予紀錄片工作者更多保障和合理的收入，才能激勵獨立製片的創作動能，因此工會未來的角色，是作為版權共享的推動者和「保證者」，一方面保證會員的智慧財產權能夠受到尊重，等於也是保證會員的「專業技能」應該獲得「應有」的價格；另一方面也確保在版權共享的前提下，能夠讓出資者和創作者雙方都能得到利益而不濫用，如此才能讓徵案單位或出資者消除疑慮，並願意釋出部份版權。

3. 商品化下的普羅勞工與定型化契約的建立

　　過去新古典學派和自由主義的經濟學者在分析勞動市場時，強調僱傭關係乃是基於不受限制的選擇自由，勞動契約被當作一種等價交換；其中政府的角色只是在負責維持市場秩序，制定並透過法律規範讓勞資雙方自行互動，因為市場自由運作的結果會使得勞資雙方達到彼此最佳的利益和效率，因此必須確保雙方「契約自由」的原則(李洙德，2002：10)，契約內容和訂定方式只要雇傭者與受雇者雙方同意即可；然而這種國家保持中立，不偏任何一方的結果可能是勞資互動淪為優勢一方對另一方的壓迫，而所謂的「契約自由」在實際市場邏輯運作以及雙方資源、結構力量不對等的情況下，變成出資者擁有片面決定契約內容的絕對自由，勞方只有決定是否接受的自由，挑戰雇主的權威就形同終止勞動契約(李洙德，2003：98、107；Block, 1990: 79)。

　　這種市場邏輯的運作造成受雇者完全「普羅化」，因為勞動者必須在市場上販賣勞動力(專業技能)才能生存下去，可是一旦涉入市場，立刻會面對無所不在的「從屬性」要求：在雙方簽訂的勞動契約下，勞動者必須遵從契約的所有規定(謝國雄，1999：183、247)；所謂的契約「自由」並不存在，因為雙方並非基於「平等」的地位來從事締約行為。契約使得勞雇關係變得「不是全有就是全無」，勞動者若非選擇服從於此一市場機制，接受出資者提出的工作條件與薪水，便只能選擇「退出」(exit)，離開此一行業另謀他職，因此當勞動者只求「有工作」時，根本不會想到、也無法去跟出資者進行勞動契約的協商或談判，這乃是在沒有選擇自由以及實質地位不平等的情況下所作出的選擇(李洙德，2002：6-7)。

　　紀錄片職業工會和過去的職業工會有所不同之處在於，他們希望透過各種方式，去影響(或改變)過去這種「自律性的市場制度」中，勞動力(技術)作為一種「商品」的「價格」基準，尤其是在關於紀錄片工作者接案時的薪資、待遇以及勞動條件方面。因此工會目前已建立一系列「工會版的定型化契約」，也就是未來對於紀錄片工作者和出資者(公部門、媒體、企業)之間在協商時，應該如何訂出一套委製的標準和規則；工會版合約的重要性在於工會認知到個別的影像工作者比起一個組織，在與體制交涉、談條件時具備的影響力和資源，都來得更少，因此未來若能建立一套契約範本，以集體的力量進行對談，將能提高紀錄片工作者在協商過程中的籌碼和影響力，讓紀錄片從業人員在接受國藝會、公視等公部門委託案，以及和商業或媒體等單位合作拍片時，能夠有所依循進而確保自身最大的工作條件與勞動權益。

4. 「行銷」：作品目錄的整理、建立與發行

　　在建立對於版權和委製經費的定型化契約之後，工會接下來要作的，就是作品完成之後的發行與行銷等細節，這就牽涉到了紀錄片怎麼被商業市場「定義」的問題(包括定價、收看群眾、利潤估算等)。大多數的紀錄片由於並無宣傳或發行體系的支持，紀錄片導演從找戲院合作、簽訂合約、媒體宣傳、乃至於尋求贊助等，都必須自己來，除了經濟上的負擔之外，更必須面臨心理和體力上的壓力(聞天祥，2001：18)；儘管目前紀錄片已逐漸發展，但在整體的影像創作來說仍然是屬於比較小眾的市場，如果沒有上院線，則通常不會有太多的人看到；也由於觀看人數較少，無法帶來龐大利潤，因此在影片販售上也難以有一定的市場。

　　一般來說，紀錄片在行銷或發行上主要有幾個通路，例如上院線進行商業性的放映、發行DVD公播版跟家用版，或者是授權給電視頻道和網路媒體放映。在這幾個管道裡面，上院線發行對於大多數的紀錄片導演來說是不可行的，因為它的「發行門檻」非常高，必須考量到包括場租、文宣甚至稅金等費用；網路也是不太可能的，因為難以避免任意下載和轉製等風險；最後剩下透過電視管道，例如授權給電視頻道播映，然而對於大多數導演而言，也因為缺乏名氣和知名度，通常不太可能會成功。所以唯一較有可能的方式是發售DVD的公播版和家用版，例如前述公視的「紀錄觀點」節目，因為片量不夠，必須靠買片來補充片量；可是就過去的現況而言，公播的販賣費用仍是相對低廉的，以一部60分鐘的紀錄片為例，公播的售價大概是1200~1800元，導演授權給公播代理商，大部分是授權五年，代理商可以發行家用，也可以發行公播版，亦即代理商只要付大約2、3萬元，就可以擁有該部片子五年的權利。由此可知「發行門檻」以及「費用」的問題仍然存在於台灣的紀錄片市場當中，這也導致臺灣大多數的獨立紀錄片作者，多半難以成為專門的紀錄片工作者，少數兼差接案，或以其他工作收入來維持創作紀錄片，大多數在一兩個作品問世後，便放棄再創作紀錄片的可能(陳斌全，2008)。

　　因為在台灣紀錄片在電影市場中沒有太大的利潤，通常只能依附在電視節目中才有播出的可能；然而如前所述，一旦與媒體單位合作就必須面臨影片議題、格式、長度以及內容上的限制與要求，因此要如何建立一個「推銷」乃至「販售」的平台，能夠真正促進紀錄片的交流、推廣以及導演的實質收入，也是工會著重的目標。在作法上，工會目前已開始著手建立一個關於會員作品的影音資料庫，蒐集會員作品的相關資料、簡介、預告片以及聯絡方式，在技術上可能再跟苦勞網、中研院談合作，希望未來可以完成。建立會員的作品清單之後，一來是未來要作紀錄片年鑑可以用，二來是可以作為經驗上的交流和推廣的機制，或是跟相關單位合作，甚至進一步有「發行」的可能。

　　因為發行和行牽涉到的權利範圍非常廣泛，有很多細節都需要進一步討論，包括權利的範圍、轉移，以及授權的時間、形式、通路、次數和年限等等。過去紀錄片工作者多是散落四處各自拍攝影片，在一盤散沙的情況下只能「個別地」去和不同單位談播映和販售價格，也無法站在最有利的位置去處理這些專業事務，因此在影片發行和行銷上可能遭受市場機制或不同單位的剝削。工會目前希望作的，就是運用集體力量在影片發行和行銷的部分，先建立會員影像作品的資料庫，讓工會可以成為推銷和宣傳「所有」會員作品的重要平台，再藉由結合各個導演，把紀錄片發行和行銷這塊市場的產值作大，推廣到國際上的市場，提高附加價值，甚至對外形成一個聯合價格，把售價提高，如此導演才能得到合理的回饋並增加收入，以繼續拍攝和創作；同時也藉由該平台，給予紀錄片創作者專業交流的機會，讓紀錄片的社會意義和拍攝理念獲得更多的注意和討論。

五、向未來提問

1. 民主化是一個可供解釋的變項嗎？它是不是「既定的」(given)？

　　為什麼職業工會之間會有所差異？如果民主化是一個可以用來解釋的原因，為什麼同樣也經歷了民主化洗禮的餐飲業職業工會，卻沒有出現明顯的改變(包括組織文化、對外作為等)？另一方面，是否可據此推斷：其他民主化之後所成立的職業工會，同樣也具有本文所討論的這些能動性嗎？這些問題落實到本文的個案中，即是：假如餐飲工會是一個新興設立的組織，運作方式是否可能與本文另外兩個案例較為類似？

2. 社區服務人員工會或紀錄片工會，會不會只是「少數中的少數」？

　　依照勞委會的統計，從民主化(民國七十六年)之後至今所成立的職業工會數目約為1564個，然而很多民主化後的職業工會並未出現本文所提出的這些差異，因此社區服務人員職業工會與紀錄片工會的特性與功能是否只是職業工會中的「少數」？是否只是一種「開端」？其並無法放諸四海皆準，也不一定能就此預測未來的職業工會發展趨勢？更進一步而言，在目前的法令規範框架之下，一個我們所認為具有進步意義的職業工會在未來是否有可能出現(並持續)？

3. 樂觀還是悲觀？它們對國家－社會關係會帶來什麼影響？

　　隨著不同職業特性、組織文化的差異而有所不同，職業工會未來的運作模式和差異性是否可以預期？其次，這些「差異」對於未來的國家和社會關係會產生何種影響？就目前而言，國家仍然規定了職業工會業務運作上的範圍，兩者之間仍然存在著「上對下」的監督關係，職業工會的運作模式能不能夠超出國家的管控之外？即使教育程度的提高和資訊的普及也讓勞動者越來越能注意到與自身切身相關的權益，並形塑出自主的勞動意識，然而國家的介入是否會讓個別會員無法出現勞動意識？與第一個問題相關，也就是除了制度的「延續」之外，如果將民主化前後的職業工會放在同一個時空脈絡下來看，是不是可以說：傳統工會之所以無法發展出類似新興職業工會的這些行為，是因為國家對它們的影響力仍然存在？如果是的話，又是存在於什麼樣的層面上？對於新興職業工會來說，是如何「消解」來自於國家方面的「壓力」呢？這些問題都有待進一步地探討。

4. 職業勞工如何面對彈性化市場與派遣的衝擊？

　　彈性化勞動市場及派遣勞動的逐漸普及已影響到勞工就業的穩定性，導致越來越多「非典型勞動者」(irregular workers)的出現。他們與典型、全時、核心勞動者在薪資收入、社會安全保障以及勞動權益的提供上，均有明顯的差距，且由於勞資契約通常是短期的、臨時性的，受雇者非但無法減低工時，甚至有可能超時工作。對於職業勞工而言，由於職業的細分和多樣化，通常沒有一個明確的雇主、沒有一個穩固的契約、法令和工作環境，出資者也因此往往缺乏協商意願；我們無法期待未來工會法的改革能夠在集體組織的力量上提供給職業勞工任何改變(若有，可能也只是針對產業工會)，對此，職業勞工應如何保障自身的勞動條件和權益？在什麼樣的條件下才能夠整合可能的勞工力量？或是透過各種機制增強本身相對於政府和出資者的協商和談判能力？

　　本文之所以呈現出某些不同職業工會所展現出來的不同樣貌和作為，目的是要突顯職業工會不再都是同一種類型，而差異之處並非在於人數、組織規模或資源上的差別，而是背後所展現出來的不同組織文化和作為。這只是一個出發點，希望能突顯一個差異存在的「可能」，不是像過去職業工會的運作模式，而這種形式未來是否會持續發展，或以其他的形式呈現，仍然有待更多的實證經驗進一步去分析。

參考資料王百芳，2005，《正式化有酬家務服務之研究－以彭婉如基金會家事管理模式為例》，國立政治大學社會學研究所碩士論文。王派彰，2003，《整合國內紀錄片之「輔助、推廣及保存」報告書》，行政院新聞局委託、財團法人國家電影資料館執行，全文網址：http://info.gio.gov.tw/public/Attachment/44916303571.doc。王淑英、孫嫚薇，2003，＜托育照顧政策中的國家角色＞，《國家政策季刊》，2(4): 147-174。王惠玲，1997，＜我國職業工會功能之探討＞，《政大勞動學報》，6: 1-13。李允傑，1999，《台灣工會政策的政治經濟分析》，台北市：商鼎。李洙德，2002，《定型化勞動契約之研究》，中國文化大學中山學術研究所博士論文。李洙德，2003，＜定型化勞動契約初探＞，《暨大學報》，7(1): 83-110。李誠等，2000，《勞動市場彈性化與非典型僱用》，台北：行政院勞工委員會編印。李耀泰，2008，《技能、市場與勞動者組織：台灣職業工會的不同樣貌》，國立台灣大學政治學研究所碩士論文。吳佑珍，2003，《社區照顧服務方案與促進婦女就業－以「彭婉如文教基金會」南區為例》，國立成功大學政治經濟研究所碩士論文。林木材訪問、整理，2008，＜訪公視「紀錄觀點」節目製作人古國威＞，《紀工報第四期》，網址：http://docworker.blogspot.com/2008/05/vs_8367.html。林秋蓮，2004，＜作個有競爭力的保母＞，《社區之友》，7：第二版。黃衍三，2002，《基層職業工會組織因應環境影響之研究－以嘉義縣為例》，中正大學勞工研究所。陳斌全，2008，＜拍了紀錄片，當然要出版＞，《紀工報第五期》，網址：http://docworker.blogspot.com/2008/07/vs.html。翁倖惠，2003，《私領域的性別突圍：彭婉如基金會之社區照顧福利互助支持系統》，國立花蓮師範學院多元文化研究所碩士論文。彭火明等編輯，2005，《軌跡：走過勞工保險55年》，台北市：行政院勞委會勞保局。楊淑婷，2004，《定型勞動契約之研究》，國立政治大學法律學研究所碩士論文。聞天祥，2001，＜紀錄片－荊棘路上漸開嫩花＞，《文化視窗》，30: 18-20。衛民，1996，《工會組織與勞工運動》，台北：國立空中大學。謝國雄，1999，《純勞動：台灣勞動體制諸論》，台北市：中央研究院社會學研究所籌備處。羅紀琼主持，1998，《職業工會在全民健康保險中定位之探討》，台北市：行政院衛生署。Block, Fred. 1990. Postindustrial Possibilities: A Critique of Economic Discourse. Berkeley: University of California Press. Carrell, Michael R. and Christion Heavrin, 1988, Collective Bargaining and Labor Relations, New York: Merrill Publishing Company Press. Evetts, Julia. 2003. The Sociological Analysis of Professionalism: Occupational Change in the Modern World.International Sociology, 18: 395-415. Huang, Chang-Ling. 1999. Labor militancy and the neo-mercantilist development experience: South Korea and Taiwan in comparison. PhD dissertation of Department of Political Science, University of Chicago. Johnson, Terence J. 1972. Professions and Power. London: Macmillan. Larson, Magali Sarfatti. 1977.The Rise of Professionalism: a Sociological Analysis.Berkeley: University of California Press.

請注意，這裡我並不是說產業工會的抗爭發起就很容易，在這裡我想說的是，職業工會成員身分的複雜、工作地點分散、無一定雇主，使得他們的處境更加地「單一化」和「個別化」，從而喪失了共同發聲的可能性(相較於產業工會而言)。

其他更為詳細的文獻討論可參閱我的碩士論文。

請參閱我國工會法第六條第二項。網址：http://labor.ngo.org.tw/laws/union-law.htm。

勞委會每半年修訂一次分業標準表。目前產業工會分成鐵路、公路、電信等五十九個類別；職業工會則分成汽車駕駛、修理、餐飲等兩百多類，後者因職業越分越細而每年不斷增加。分業標準表可參閱勞委會網站，網址：http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=42c39378。

團體協商乃是勞動三權其中之一，主要是指勞方得與雇用者交涉有關勞動條件、契約制定的權利；但因職業工會的會員多屬無一定雇主，因此通常被認為不適用。

餐飲工會和其他職業工會相比，其實已經算是比較具有市場性的了，尤其是在輔導考取證照這方面，這點可以看出台灣過去的國家統合主義並非是「鐵板一塊」，仍然存有某種差異的可能。

根據勞委會2005年「職類別薪資調查」統計結果顯示，餐飲業廚師的平均薪資僅2萬4千餘元，至於「其他廚房工作人員」的薪資更是只有1萬5千餘元。請參閱勞委會「職類別薪資調查動態查詢」，網址：http://statdb.cla.gov.tw/psdn/query/。

中華烹飪闈館於民國89年11月8日開幕，乃是投入上億資金所興建完成，其和工會的所在地是分開的，主要用來辦理廚師人才訓練、餐飲衛生講習以及技術學術檢定。請參閱闈館簡介：http://chtda.org.tw/html/introduce.htm。

例如餐飲工會與台北市政府勞工局於2007年5~6月共同舉辦了第一屆台北廚王爭霸賽。希望達到「提昇餐飲文化，促進產業發展」的目標。請參閱第一屆台北廚王爭霸賽的網頁：http://blog.pixnet.net/cookking/category/331336。

餐飲工會在網站介紹中指出工會的主要任務包括了「為會員謀福祉的組織、為會員表達意願、為會員協調合作、為政府宣揚政令、提昇廚藝交流以及為餐飲從業人員提供就業輔導」等，但這些規定卻似乎只是「指導原則」，而無具體落實在個別會員的勞動情況中。關於餐飲工會的主要任務以及未來展望，請參閱工會網站的介紹：http://www.chtda.org.tw/brief.aspx。

職災問題另外還表現出「有做有錢，沒做沒錢」、「賺吃人」的「純勞動意識」，以及勞動力在勞動市場與工作現場中的「風險」(用壞的勞動力是沒有人要的)，在國家層次上更隱含著國家只負責疾病的分類、認定與賠償，而無進一步的作為(謝國雄，1999：230-239)。

目前官方將職業災害的原因分為四類：不安全的動作或行為、不安全的環境或設備、不安全的動作及環境，以及不明原因。謝國雄認為這是種極度「去社會化」的分類方法，看不到造成職業災害的「社會性原因」(謝國雄，1999：316-318)。

除非是像圓山飯店的廚師和雇員自己組的工會才比較有可能，但其在性質上是屬於「有共同雇主」的產業工會。

以民國八十四年為例，職業工會向有關單位提出的建議當中，以降低勞健保負擔的訴求居多，占76.6%，其次為提高勞工教育補助款，占38.1%，並未提出任何建議的則有17.2%，對於會員勞動條件以及工作環境等相關建議是少之又少(羅紀琼主持，1998：42)。

在我訪談經驗中，某些幹部也承認會務的瑣碎使其在處理會員的切身權益上顯得分身乏術，因為政府已經明確劃出了職業工會所負責處理的事項，因此在會員的個別勞動條件與處理勞資糾紛等問題上，政府給的權利相對來說是有所限縮的。

自從學校全面實施周休二日後，學童課後安置問題更形迫切。因此於2003年，教育部依據兒童及少年福利法第十九條第三項規定，會銜內政部發布施行「國民小學辦理兒童課後照顧服務及人員資格標準」。標準內容與規定請參閱：http://www.ptc.edu.tw/boarda/data/200888343774.doc。

內政部兒童局為了提升保母的品質落實社區化的托育服務，於2001年3月於全台灣各縣市委託相關組織建立「社區保母系統」，辦理保母基礎培訓、媒合、後續輔導管理、分享托育資訊等工作；2007年起「社區保母系統」進行分區管理，承辦單位不再是所有的行政區域都服務，而由縣市政府社會局劃分服務區域，彭婉如基金會在台北縣、台北市、台南市、台中市、台中縣、高雄市承辦社區保母系統。請參閱基金會網站介紹：http://www.pwr.org.tw/service0-1.html#2。

有關社區服務人員職業工會的簡介、目標和展望，可參閱彭婉如基金會的網站：http://www.pwr.org.tw/。

如果是過去已經持有保母證照或結訓證書的保母想要加入，可報名參加基金會的「保母在職班」，成為學員並經過家訪後即可加入工會；至於其他家務工作者，若要加入工會，則必須先報名參加培訓，培訓結訓後，經遴選通過家訪完，即可辦理入會之各項手續。請參閱「工會問與答」，網址：http://www.pwr.org.tw/service2.html#3。

培訓班與一般的社區媽媽教室輕鬆的氣氛很不一樣，雖沒有很嚴肅，但從學習、實習、考試、遴選，每一個階段都充滿了壓力(王百芳，2005：41)。

因為家事管理人員的薪資一個小時250元、居家陪伴人員一個月有兩萬八千元(每天十個小時)，辛苦一點的，上下午各做四小時，偶而休假時兼個小差，每月賺五、六萬元也不是難事，和其他從事看護、清潔、外包等類似工作的勞工比起來薪資較高，所以在培訓過程中是要被嚴格要求的，因此培訓班才會有開班前篩選學員、以及結訓前遴選的機制。

請參閱社區照顧福利系統中的保母簡介，網址：http://www.pwr.org.tw/service0-1.html。

例如近幾年來，彭婉如基金會在部分縣市辦理國小學童課後照顧方案，為了維持平價普及的服務，每月平均收費只有三千，比一般業者收費便宜，引發部分補習班、安親班等民間業者的不滿，屢次向地方教育局等單位抗議。請參閱中國時報，2002/04/23，＜彭婉如基金會壟斷課後托育市場？掀口水戰＞，13版。

仍待討論的一個問題是：發生勞資糾紛時工會的角色是偏向哪邊？是「換」其他的家務工作者給使用者，還是真正能代表勞工去爭取權益？關於這個問題目前所知的資訊是看個案，通常工會會先去了解情況，先以「協調」為前提，如果該使用者被太多工作者投訴，則將之列為「黑名單」。

值得注意的是，委製者和紀錄片工作者之間通常沒有正式的雇傭關係，其販售的是「加工」之後的勞動產品(即紀錄片)，這與謝國雄認為台灣家庭代工、外包制度所出現的「純勞動意識」有許多相似與值得比較之處。

另一個和劇情片為主的電影有很大差別的地方在於資金審核的部分，電影若是沒有很好的劇本但是有很強的演員陣容，它還是很容易找到資金(而且大部份的影片是屬於這種情形)；相反地，紀錄片若是沒有好的劇本大綱，根本不可能會有付諸實現的機會(王派彰，2003：10-11)。

請參閱＜紀錄片職業工會針對國立台灣美術館購片問題重要通告＞，網址：http://blog.roodo.com/docunion/archives/3871683.html。

這可能還牽涉到工會的資源和能力是否足夠的問題。在一場勞教講座上，工會法律顧問開玩笑地說：「他不肯，就集體罷工阿！如果工會夠力，就可以像好萊塢編劇工會那樣！」。但重點是能否結合其他同業的支持，以及每個會員就談判的議題上能否有所共識。

契約自由包括了締約自由、相對人自由、內容自由、變更或廢棄之自由以及方式自由(楊淑婷，2004：8)。

目前工會版的公開播放授權書、館內非營利播放授權書、影片委託製作合約書、網路播出授權書以及免費一次放映授權書，均可在工會的部落格中下載。。

以每年約200部左右的紀錄片來說，上院線的比例卻不到1%，加上電視和影展也不過只有10%。請參閱《聯合報》，2007/07/02，＜台灣紀錄片的血與淚＞，A6版。

通常買片是購買該頻道的電視播映版權，有各種不同的形式，要看簽約的內容，以紀錄觀點為例，最普遍的是形式是買「兩年四次」的播映權(林木材訪問、整理，2008)。

台灣DVD的售價能以幾近低價傾銷的方式在販賣，靠的就是剝削作品的智慧財產權。

聯合報一篇文章稍微討論了紀錄片在發行和映演管道中所碰到的困境。請參閱《聯合報》，2007/07/02，＜熱情沒有出口，99%紀錄片找不到發行商＞，A6版。

因為在有限的發行與出版數量中，可能也會出現資源分配的不均，例如只以獲得知名獎項，或可由影片內容延伸出教育目的和議題的紀錄片作品為主(陳斌全，2008)。

資料來源：行政院勞委會統計資料庫，網址：http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=450f92d3。

這裡所謂的「非典型勞動者」，指的是「非全時」、「非長期」、「非一對一」地受僱於一個或一個以上雇主的勞工，其主要的工作類型有：「派遣勞動」、部份工時勞動、暫時性勞動、租賃勞動、外包與電傳勞動等等(李誠等，2000：19-23)。