中華民國憲法第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」國家為實現此一基本國策，並保障勞工權益，於民國73年立法通過「勞動基準法」，本法所指適用行業，不論公營或民營事業均一體適用之。
勞動基準法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」要求雇主遵守法律所規定之最低勞動條件，以確保社會公平性，及維護勞工權益。惟立法施行至今，部分勞動條件涵義模糊，致生勞資糾紛。基本上，雇主擁有經營管理權，在強勢主導下，任意降低標準，勞工之勞動條件不易受到保障，影響勞雇關係和諧。
勞工對「勞動基準法」的期待仍有落差，國家所定勞動條件最低標準，「能否保障弱勢者權益？能否兼顧勞資利益？能否符合公平正義？」這是個實際面的問題！法律若不明確，將使雇主巧立名目，規避法定義務，侵害勞工權益。較具爭議性之勞動條件，摘述如后：
(一) 經常性工資與非經常性工資
勞動基準法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」報酬分為經常性與非經常性兩種，經常性係指勞動所換得之報酬，包括基本工資及其他任何名義之工作報酬，符合勞動之對價關係及經常性質者，即屬「工資」範圍；非經常性係指臨時起意而給或屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作無對價關係之報酬(請參勞動基準法施行細則第十條規定)，即不計入「工資」中。
工資係攸關加班費、資遣費、退休金、職災補償金之計算標準，對勞工影響鉅大。勞動基準法及施行細則雖有定義，是雇主該負擔的義務，惟部分「微利」經營者，負擔不起龐大支付，藉由「激勵」勞工生產，以提高獎金比例，變相壓低工資，造成高收入低工資現象，變相剝削勞工權益，引發勞資糾紛。
(二)定期契約與不定期契約
定期契約係指臨時性、短期性、季節性及特定性之勞動契約，在定期契約屆滿時，勞動關係自動終止；不定期契約係指有繼續性之工作，依法即為不定期契約。另依勞基法第九條第二項規定，定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
定期契約與不定期契約區別在於定期契約存續期間屆滿，契約自動終了，雇主不必負擔資遣費或退休金；不定期契約，是於契約終止時，符合法令規定者，雇主須照勞動基準法第17、55條規定發給勞工資遣費或退休金。
由於勞雇關係非對等，雙方經濟地位懸殊，雇主為規避發給勞工資遣費或退休金，藉由訂約之際，將有持續性工作，分割處理，以每半年至一年簽約一次，連續簽約僱用並超過定期契約之規範，顯然規避不定期契約關係，致生勞資糾紛。(「勞工退休金條例」自94年7月1日施行後，新進職場之勞工，雇主係按月提撥退休金至勞工個人帳戶，勞工於60歲以後退出職場，即可領回或選擇年金制，新制勞工之退休金給與部分，爭議較少。)
(三)承攬關係與僱傭關係
承攬關係，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約；或基於經營型態考量，將其生產或相關業務之部分適當轉包予勞務外包公司承攬。
僱傭關係，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；或於一定期間內受僱人應依雇方之指示，從事一定種類之活動。
基於契約自由及誠信原則，雇主與勞工雙方合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，雙方均應遵守勞動基準法。惟雇主為規避勞動基準法、勞工保險法及勞工退休金條例等法令之適用，將適用僱傭關係之契約，以承攬或委任契約方式簽訂，導致勞工權益受損。
(四)施行前後與適用前後
「勞動基準法」施行前後，因涉及制度之適用與工作年資銜接，直接影響勞工資遣費或退休金權益。施行前，勞工已在同一事業單位工作之年資，雇主應否依本法規定給與資遣費或退休金？
資遣費若按本法第十七條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
退休金若按第五十五條第一款：「一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」及第五十七條前項：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。」
勞工工作年資之資遣費或退休金計算，自受僱之日起算，一體適用第十七條或第五十五條第一款規定，即無施行或適用前後爭議。
若按第八十四條之二：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」此條文之給與標準，勞雇雙方看法上，即引發「施行前後」與「適用前後」分段適用之三大爭議。
一、 施行前之當時可適用之法令，除了「工廠法」，其他可適用法令為何？
二、 當時無法令可資適用者，依各事業單位自訂之資遣或退休規定辦理，事業單位自訂之辦法，若低於勞動基準法最低標準，算不算違法？
三、事業單位無自訂之規定，由勞雇雙方之協商計算之資遣或退休規定，協商最低標準為何？
就「施行前後」與「適用前後」分段爭議，連主管機關(勞工委員會)之函釋，即有四種不同解釋？
一、勞動基準法施行前計算退休金之平均工資內涵疑義
行政院勞工委員會76.11.27台勞動字第7428號函
勞工於勞動基準法施行後退休時，其於該法施行前之年資基數，每一個基數以退休當日時前三個月之平均工資計算該平均工資仍應依該法及有關規定之內涵計算。
二、勞動基準法適用前退休金疑義
行政院勞工委員會86.06.26台勞動三字第024569號函
查勞動基準法第一條明定為規定勞動條件最低標準，特制本法，本法未規定者，適用其他法律之規定。故本法乃規定勞動條件最低標準之特別法，其他法令有關勞動條件之規定如有優於本法者可從規定，反之，即應適用本法之規定。輪船公司屬運輸業，為適用勞動基準法之事業單位，其將所僱用之船員以年滿六十五歲強制退休，有關退休金之給與，若其他法令無較勞動基準法為優先規定，自應依勞動基準法
之規定辦理。
三、關於適用勞動基準法之省營事業單位計算勞工適用該法前工作年資之退休金疑義
行政院勞工委員會86.08.05台勞動三字第030555號
查勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，優於該法標準，自為法所允許，可從其規定；關於臺灣省政府所屬事業單位對於勞工在適用勞動基準法前工作年資之退休金既經貴府函規定依原該法施行細則第二十八條規定辦理，則該條內容應已為各該省營事業單位退休之規定，仍應繼續適用，前經本會86.03.13勞動三字第007360、86.04.19勞動三字第014297號函釋在案。原該法施行細則第二十八條雖已修正刪除，但該條內容，如上所述，已成各該省營事業單位退休之規定，且其內容並未低於修正後勞動基準法所定退休給與標準，故仍應可繼續適用。
四、國防事業單位適用前後疑義
行政院勞工委員會96.12.24勞動4字第0960035578號函釋
受文者：蔡ＯＯ君等九人
主旨：有關中山科學研究院蔡ＯＯ等九人函詢87年7月1日前是否適用勞動基準法疑義乙案，復請查照。
說明： 一、 復台端等96年12月18日書函。
二、 有關適用勞動基準法前之工作年資，該法第84條之2定有明文，查該條文並未規定適用勞動基準法前工作年資應依勞動基準法第17條或第55條計算資遣費及退休金。故適用本法前之資遣費及退休金給與標準，不適用「勞動基準法」規定辦理。
由此可見，連主管機關見解也不一致，以國防事業解釋令，對國防勞工最為不利，工作年資滿30年以上退休，僅能領到約31個基數之月平均工資，遠低於勞動基準法最低標準45個基數之月平均工資。據了解，現仍有國防事業退休勞工提民事訴訟，爭取合法權益。
勞動基準法係規定勞工最低勞動條件之法令，大法官會議釋字第578號釋文其中一段說明：「勞動基準法第五十五條及第五十六條分別規定雇主負擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，並未逾越立法機關自由形成之範圍。其因此限制雇主自主決定契約內容及自由使用，處分其財產之權利，係國家為貫徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力，強化受領勞工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，應屬適當。」顯見「勞動基準法」是規定勞動條件最低標準，強制性要求雇主對勞工之照顧義務。
國防事業單位自87年7月1日起適用「勞動基準法」，即應受該法所拘束，將低於標準之勞動條件，依法修正。惟迄今仍有部分勞動條件低於標準，主管機關實應積極作為，督促國防事業主遵守法令，以符合國家保護勞工之基本國策。
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