如何看待自殺

　　自殺是一個行為，其嚴重性在於可能導致一個人的生命結束。但從另一個面向來解讀，自殺也是一種意思表示。因為人的生理本能是為求生存，所以選擇自行結束生命，必是承受了超過其負荷的狀況在這個人的生活中出現。以往社會大眾的觀念擔心「會刺激對方」、「引發模仿效應」，因此總是不太敢直接問這些有自殺意圖者。謹慎的態度是非常重要的，但以壓力觀點來思考自殺現象時，若不能清楚掌握對方的動機、及危機的程度時，是完全無法協助其解除壓力。所以真誠的關懷與接納的態度，主動關懷有自殺意圖者，瞭解狀況並評估危機的程度，才有機會解除危機。

工作對人的意義

　　就經濟層面來看：藉由工作可以取得薪資收入的穩定，也才能在個人生活基本需求得到滿足。所以就福利的立場來看，保障一個人的經濟安全，這是非常基本的做法。若從心理層面來看：個人因為有了工作，能力得以發揮，相對於其自我認同及自信心的建立，都有很正向的影響。擴大到社會層面來看：因著與工作團體的互動，個人會有群體的歸屬感，並且能藉此積極地參與社會，提升其價值，以避免產生社會排除或社會孤立的現象。

如何看待無法順利工作者

　　因為社會結構因素所導致的失業問題時，藉由政府補助的機制，用以工代賑、職業輔導及疪護性就業等方式，提供弱勢者一個相對優勢的工作機會。另一類是可以自行找到工作者，但因本身的身心狀態影響其工作時，往往雇主在管理方法上就會遇到一些困難。

一、需求性與公平性的爭議

　　分工的公平性與升遷機會的公平性。依Leventhal（1980）針對分配正義所提出的貢獻法則、需求法則、平均法則、及其他法則思考（張治學、楊中芳，1997），若以雇主以需求法刖為主，其可能傾向人性化的管理。若以平均法則及貢獻法則為原則，則這些有特殊需求的工作者就會被同一標準的成效評估指標來衡量。

二、標籤化與一般化的爭議

　　許多反對以需求法刖為主，其可能傾向人性化的管理的主要理由在於，不願讓這些工作者因為自身的差異被特殊化或標籤化。這個理由雖看似符合平等法則，但事實上卻是與公平法則相違背。因為每個人的個別差異是存在的，應花心力去釐清的是在何種程度，可能要找尋更多元化的思考點。但對於現實報酬及工作內容的實質差異，要如何取得心理上的平衡，也是重要的挑戰。

三、成本與效益之爭議

　　實施以需求法刖為主的人性化的管理，所需花費的成本。再加上其所產生的影響，未必立即可見。當組織與個人都有經濟收入平衡的壓力時，往往會很快地選擇以「最大利潤為原則」。

人是組織最重要的資產

　　非營經營管理大師彼得杜拉克，從營利組織的管理走向非營利組織的管理，其認為非營利組織是『點化人類的媒介』。也就是認為機構的管理中，人才是最重要的內涵。我個人在學校工作的經驗，曾遇到一位士官長退伍的單身工友，他在學校服務十幾年，草根性強且主動熱心，假日及颱風天，學校有需要時一定會看到他的身影。但因其有個年邁的媽媽，且自己獨身一人，心理的壓力往往無法有適當的渲洩方法。而在軍旅生涯的飲酒習慣，就成了他的唯一方法。但往往喝了酒的他，就完全像另一個人。後來他自知自己的問題時，堅持提出辭呈，反而讓所有主管及同仁們不捨與擔心。每個人都期待，他能再努力戒酒，留下來和大家一起打拼。

找到管理的平衡點

　　面對社會價值觀改變的改變，及Ｅ化產業的發生，工作的型式有了很多的改變。社會中仍舊有許多人對於不同職業有很明顯的貴賤之分。也因此，對於工作職場中的每個人，也很難真的以公平的心對待。

　　但是每個人在職場中都是一個重要的環節。若能讓助人的能力進入職場，並深化在每個員工的工作環境中。必能藉由彼此的真心關懷與尊重的態度。在每個人的壓力未累積到無法承受的狀態前，就能被有效的支持及專業的協助，讓該職員能克服壓力，順利重回工作崗位。「員工協助方案」（EAP, Employee Assistance Programs）就是一個非常好的方式，能夠協助職場中的工作者穩定自我，充份發展潛能。

　　每個人都有個人特質，而每個人何時會在生活及工作中遇到挑戰與壓力是不能預知的。但面對每個人都可能遇到的這些不確定的壓力，機構的管理者若能在面對「利潤」與「員工」二大資產間的平衡時，回歸到工作對人的價值及平等、正義的原則下，用真誠的心對待每個員工，必能找到一個長久經營的平衡點。