壹、富士康自殺事件的省思

　　富士康的十一件跳樓事件，引起全世界的矚目，連中國中央黨政領導階層包括溫家寶與胡錦濤都已做出指示，廣東省委書記也已要求相關單位與富士康採取措施，公安部門開始進駐調查，蘋果電腦等都有抽單可能，這一切快速發展，相信對富士康的經營團隊而言，應當是始料未及。郭董事長面對系列事件的憂心，在電視媒體面前，展露無遺。

　　事件發展中，一些網站批評iphone手機裡流的是中國工人的血與汗，台灣一些團體也到鴻海總部作盡秀，一切的背後其實不少是人性的醜惡的表現。也有一些人質疑以富士康規模，11件自殺事故在中國社會其實偏低，每十萬人自殺率只是全中國平均值的九分之一，不值得大驚小怪，這種一言以蔽之的說法，也讓很多人不敢茍同。

　　其實事件發展中，讓全世界發現中國的代工廠房裡，年輕人背後背負著一胎化的脈絡下家庭的希望和父母的期許，特別是農村裡成長過來的年輕人，靠父母省吃儉用栽培出來的廣大工人群眾，他們離鄉背井來到深圳，懷抱美麗的淘金夢，漫長忍受著工時長、生活單調乏味、缺乏人際互動的準軍事化管理生活，致使在面對工作壓力時，無法紓解心中苦悶，只能忍耐，一旦痛苦壓得喘不過氣來，最後的手段往往想就是讓自己從世界上消失。

　　富士康自殺背後存在著環境和文化背景的問題，恐怕非我們能單純解讀的，而且相信也沒有人可以否認富士康管理階層是在努力解決問題的，在媒體介紹下，富士康提供更好的工作與生活環境、諮商輔導，也透過調薪來穩定人心。郭董事長有心要解決這件煩人的問題，我們期待問題很快就可以落幕。
　　
　　日本JR西鐵路公司於2005年4月25日在兵庫縣發生重大火車事故，一共造成117人死亡、457人受傷。其問題乃是該車司機只有23歲，為一位只有11月開火車經驗的新鳥駕駛，對於開火車的技術尚未駕輕就熟，所以定點停車讓乘客上下車的能力與準點的能力都不足，一碰到誤點就擔心被處罰，在環境壓力與心理壓力下，就猛超速開火車，而在轉灣處就衝出去，撞入大樓而造成大災禍。

　　在日本鐵路公司車禍中，年青駕駛技術差、壓力大，又採取不安全行為，終於釀成慘劇，所以企業界要防止事故的發生，就要注意員工的因素，不但要消除不安全的社會狀況，也要預防不安全的生理（行為）與心理狀況。行為風險有賴BBS的推動，而心理風險則需依賴員工協助服務工作的加強，以健全員工身心，確保人人身心正常地安全，也就是說要推動員工協助方案。

　　員工的問題可分為生理面與心理面，生理面會受到年齡、性別、健康、生理缺陷、酗酒與濫用藥物的影響；心理面則與智慧、知覺、動機、人格、情緒、信念等因素有關。這些問題與員工的天賦、生理狀況、心智狀態、知識、技巧、壓力、疲勞、酗酒、濫用藥物有關，受到危害環境、動機、態度與生理時鐘的影響。也與同儕壓力、上司管理方式、優先次序、個人價值體系有關，也受到精神及個人傾向的影響。

　　產業在金融大海嘯壓力下，正面臨日益沉重、複雜的經營環境，而在此高度不確定性的競爭環境中，員工在工作壓力、過勞、精神心理、人際衝突、健康、家庭、生活等問題更日形嚴重。從1999年開始，「自殺」已成為台灣前十大死因之一。根據台北市生命線統計，96年向該生命線求助之自殺人數高達14,000人，而台大流行病學研究所的研究發現，青少年學生嚴重憂鬱症傾向者佔8.66﹪，這中間有14﹪的學生有自殺意念，3﹪有過自殺行為！筆者曾針對某石化業進行研究，發現該單位員工有嚴重憂鬱症傾向者佔8.8﹪，如以台大研究結果推論，該單位約有人有自殺意念，有人曾自殺，事實上近三年就有3位員工自殺成功事實，顯示自殺行為已成為職場十分嚴重的問題！

　　我國勞工委員會的全國性受雇者工作壓力調查中，我國受雇者感到「一向」及「常常」工作壓力很大的比率，正逐年上升，從1995年的7.1%、2001年13.7%，2004年已大幅上升至19.2%；其中，主要壓力源為工作超量、工作超時、生涯不確定、薪資福利等問題。然而，職場的工作壓力，往往產生員工的心理健康、家庭婚姻、生活適應等諸多問題，但有多數的職場員工用消極方法來因應工作壓力，最後走上身心疾病一途，甚至於精神分裂或自殺。對企業員工而言，身心健康、家庭及生活等問題，將會嚴重影響到職場表現，造成低工作效率與勞工職災事故的增加，並累積折損國家的總體經濟。國際勞工組織（International Labour Organization, 2006）即指出，每年職業災害的賠償或間接損失，造成各國約4%的國民生產毛額（GDP）折損。世界經濟論壇與洛桑管理學院的國家競爭力報告，近年國家競爭力前10名的年平均職災百萬死亡率為46人，台灣98年職災百萬死亡率雖已降為36人，但99年頭季死亡人數比去年增加39％，已引起勞委會高度重視，而5月29日彰化縣盈發企業發生污水處理場硫化氫中毒二死四重度昏迷工安事故，更凸顯職災偏高的事實仍然存在。因此，如何因應這些職場壓力下的員工問題及傷害，值得我們重視且探討。

貳、筆者在台灣員工協助方案的角色

　　美國企業界多年來一直為員工的濫用藥物與酗酒所困，因濫用藥物與酗酒除造成員工個人身心障礙外，也會影響員工的人際關係，導致生產力降低，甚至於造成職業災害。溫克培克與史密斯(Winkelpeck , & Smith)就指出，濫用藥物與酗酒等問題的員工一般會出現五種狀況，第一就是有安全顧慮，因有問題的員工會不小心、易肇事、疏忽安全程序、漠視安全警告等(Grould & Smith,1988)，所以濫用藥物與酗酒等有問題的員工，事業單位實在需要給予特別注意、照顧或協助，才能防止或降低事故的發生。

　　美國企業界員工的精神疾病造成的損失在1980年即已達五百四十二億美元(Harwood et al,1984 )，而工作壓力造成的損失在1984年就達一千五百億美元（Alkinson，1985）。1991年，全美國失能傷害成本為一千一百七十億美元，而2000年估計約為三千五百億美元(Sendra Benger,1997)。此由克拉姆、娜狄茲與約勒(Kramer,Nerditz,Eller,1997)指出美國精神疾病與神經失調之保險給付在1995年比1989年增加335% 可為證明。

　　美國國立衛生研究所針對三萬人所做的研究顯示，酗酒與職業災害有明顯的相關（DaWson，1994），另外郵政員工之職業災害中有85%是有濫用藥物的傾向的（Zwerling，Ryan，& Orav，1990），美國華盛頓州的另外一項報告也指出，駕駛員死亡事故中有一半與酗酒及（或）濫用藥物有關，而單一車輛死亡事故中有61%與酗酒有關（Logan & Schwilke，1996）。
依史密斯博士 (M．L．Smith)的研究，美國企業界推動員工協助工作可以追溯到1880年代(1988)。當時，有位社會工作先進曾被企業界僱用來提供服務。不過當初以福利工作為主，有點類似福利秘書的工作。

　　1917年，明尼蘇達州明尼亞波利市約北方州電力公司聘用湯姆遜女士(R．G．Thomapson)擔任社工員，協助公司員工及眷屬解決問題。到目前為止，該公司的社會資源中心仍繼續提供諮商、危機調適及教育服務。同時，紐約的梅西(Macy)百貨公司首創社會服務部門，由伊凡斯小姐(E．Evans)擔任詢問、社會及精神治療角色 (Masi，1982)。而1925年，於研究顯示該公司員工下班後的問題會影響上班時的工作效率，因此該公司更設立精神衛生方案(Anderson,1929)。
1919年，紐約市一位很出名的護士，布魯克威小姐 (M．Brockway)被大都會保險公司僱用以提供該公司女性員工調適雙生涯的問題(Daily Labor Report，1984)。到了1922年，該公司更增聘一位精神科醫師，以便提供員工有關精神病醫療服務。

　　1936年，伊利諾州的西方電氣公司霍桑工廠，有工業社會學之父之稱的梅堯(E．Mayo)創辦了非精神病的工業諮商方案 (Mayo，I945)。該公司在工業關係部門聘有男女各廿名諮商員，在六位督導及人事諮商與訓練主管指揮下工作。當時每位諮商員各負責三至四百為同性員工，提供服務。
1949年，保德信人壽保險公司於位於紐澤西州紐華克的總部成立了諮商方案。拍立得公司則於1958年設立了同樣的方案(Staples，Kelsey，& Thommas，1980)。次年，拍立得並僱用一位全職的社工員提供員工諮商服務(Masi，1982)。

　　事實上，六O年代以前的企業界，EAP並不普遍，一直要到酗酒及藥物濫用問題明顯使生產效率下降以後，才有進展。在1930年代初期，企業界已有許多人注意到員工酗酒的嚴重性，而此時，酗酒匿名團體(Alcoholics Anonymous, AA)創立，加上耶魯大學及拉特加大學相繼進行有關酗酒問題的研究，才有美國酗酒學會(NCA)在1940年成立。按著美國醫師協會與世界衛生組織都承認酗酒是一種疾病，促使美國國會於1970年I2月31日通過了「酗酒者預防、治療、復健法案」，或稱為休斯法案(Hughes Act)。該法案規定聯邦政府應設立酗酒研究所(NIAAA)，並在每州設有二位酗酒顧問，負責推動工業界之酗酒方案。休斯法案也要求公務員委員會或國防部等單位均應成立酗酒方案(Masi & Spencer，1977)。同時，有個全國性民間組織叫勞資酗酒諮詢協會(ALMACA)在大力推動EAP，使得EAP如雨後春筍般創立並茁壯。

　　企業界最早的酗酒方案是新英格蘭電話公司的林奇博士(Dr．D．Lynch)於1939年所創設(Trice & Sohonbrunn，198I)。此類酗酒方案在1950年，估計有五十個，1975年有五百個，1980年有四干四百個，至1985年則有八千個(Macleod,1985)。

　　上述EAP已不單純是酗酒而已，大部份都推廣至處理個人問題，如婚姻、財務、親子教育，及其他心理困擾問題。有些公司的EAP，甚至包括健康促進或健康方案，較有名的有嬌生公司的 "Live for Life"方案，控訊公司(Control Data Co．)的"StaywelI"方案。根據陳歐士博士估計1984年約有二千個此類方案在推動 (Chelnoweth,1984)。事實上美國在1939年設立第一個EAP後，到2001年，美國企業的EAP普及率已達60.1%（Roman, 2001），2007年更提高至84.0%（EAPA, 2007）。就美國五百大企業而言，目前已有92.0%在提供EAP服務（Kirk & Brown, 2003）。根據美國勞工統計局的全國性勞工福利調查，顯示美國企業界的員工有76﹪曾接受EAP諮商服務（Bureau of Labor Statistics, 2006）；而目前美國企業推動EAP情形為， 250至1,000人企業約佔75%，1,000至5,000人企業約佔80%，5,000人以上企業約97%有提供不同內容的EAPs（EAPA, 2007），顯示EAP服務已普遍受到美國公私組織的重視與運用。

　　台灣的勞工輔導工作早在61年就開始實施，勞工輔導在當時也成為人資部門很重要工作環節，可惜只是曇花一現而已。一直到83年行政院勞委會開始推動員工協助方案，筆者擔任新竹市生命線協會理事長時，於89年創辦台灣第一個員工協助服務中心，第一個與該中心簽約要求提供員工協助的就是台灣高科技產業的龍頭，其後科學園區60家企業陸續加入簽約，而使得員工協助方案成為台灣電子業發光發熱的能源所在，也可以說員工協助方案成為台灣高科技產業的守護神。

　　當新竹市生命線協會的員工協助服務中心獲得企業界肯定時，勞委會陳菊主委要求筆者協助在台北成立員工協助服單位，因此在陳朝威董事長鼓勵下，開始規劃成立台灣員工協助專業協會與協助Double-F公司成立，而跨國性企業，如IBM等40家企業與政府機關陸續加入，使得全台灣公私組織全面推動員工協助工作。這其間曾在台北市辦理亞太員工協助論壇，共有14個國家參加，盛況空前。

參、員工協助方案對企業的影響

　　美國是最早推動員工協助方案的國家，有不少成功的案例顯示員工協助方案的推動，對組織績效的提昇是有正向功能的，特舉幾家事業單位的推動成果說明之：

一、伊利諾貝爾電話公司
　　1950年，伊利諾貝爾電話公司開辦酗酒復健方案。研究發現該公司工作復健率達百分之七十七，工作效率良好的由百分之十提升為百分之六十，工傷事故減少百分之六十一，工餘事故減少百分之四十二，因請假率降低而節省一百廿七萬美元費用(Asmaetal,1980)。

二 、聯合航空公司
　　聯合航空公司的EAP，據其EAP主管厲奇(J．Wrich)自己研究，以減少怠工之損失而言，每投資一美元，可回數十六．三五美元，而公司員工因病之缺席率降低百分之七十四一百分之八十(Wrich,1984)。

三、通用汽車公司
　　通用汽車在北美洲的一百三十個工廠都大力推動EAPs，其結果是在參加的四萬四千個員工中傷害率下降了五成，損失時間減少了四成，傷病醫療支出降低百分之六十，員工抱怨減少一半以上，投資回收比為三比一（LeRoux，1982）。而1973年的另一份研究指出，71位酗酒員工經EAP協助，損失時間降低85.5%，因病及事故的給付減少72%(More Help for Troubled Employees,1979)。

四、金柏利克拉克公司 　
　　威斯康辛州金柏利克拉克公司的EAP，使事故率減少了七成，缺席率減少百分之四十三，而缺席率每降低百分之一．五相當於節省六萬五千美元（Herzlinger & Calkins，1986）。其在台灣的分公司自2003年開始推動，而職業災害與下班後傷害減少七成，成果輝煌。

五、康納可石油公司
　　康納可石油公司人資副總下設有EAP部門，聘有七位全職的EAP社工師，其投資效益比為四比一，而且推動四年後使其公司事故率由1993年的1.70下降至1997年的0.36，即下降79%，康納可的工安績效一躍為石油業第一名，成效輝煌。

六、嬌生公司
　　嬌生公司EAP在1975年開始推動"Live for Life"方案，對員工身心健康促進貢獻良多，因此自1995年開始將EAP與安全衛生工作結合，最後併為安全衛生六大部門業務的主要工作，也就是說該公司除安全、衛生二項工作外，也將員工協助方案、健康促進、傷病管理及工作、家庭與個人生活照顧四大業務當做安衛重要工作。由於嬌生公司推動環境安全、行為安全與心理安全，所以2005年獲得NSC的最高榮譽-Campbell Award！

肆、結語

　　富士康的事件不只是對企業的警訊，更是對公私組織的警訊。愈來愈多的組織成員無法避免不承受巨大的工作壓力，其心理健康需要受到組織的重視與照護。期待富士康面對問題，不只是成立三千個關懷小組，引進一千位心理師到工廠地一線關懷員工，或對新進員工做心理性向測驗而已而是參考歐美運用員工協助方案成功範例，推動全方位員工協助方案，全方位照顧員工心理健康，創造勞資雙贏。

　　另外，事業單位欲追求零災害的願景，一定要在環境安全上，建立安全衛生管理系統，將風險高，有安全顧慮的環境安全化，使成為無災害的工作環境；在行為安全方面，要讓工作人員在工作前、工作中、工作後實施預知危險活動，而主管人員要定期或不定期赴轄區進行安全觀察，扮演安全教練角色，隨時導正工作人員的不安全行為或狀況，確保人員的行為安全；而在心理安全部份，主管人員應有EAP基本理念，發現員工有表現或績效的異常，就應給予關心、協助，如有需要就轉介給EAP部門或專業機構、組織，來解決員工問題，安定員工身心，確保心理安全。如此，三個骨牌均能有效運作、屹立不搖，就能避免事故發生，而保障企業的永續營運。