當財富與名望是建諸於剝削勞工、奴隸勞工、虐待外勞，請問這樣的名與利是否適足於形同諷刺？最近台灣各媒體及報載：

　　台灣觸控屏製造大廠「洋華光電」因剝削勞工，致使其員工及公會成員直接向其客戶「宏達電」舉白布條申冤，這樣的畫面與其新大樓風光開工，官蓋雲集的剪綵典禮形成諷刺的強烈對比，同時也大大地傷害了其品牌形象！一家台灣知名品牌體育服裝代理商的老板娘強迫信回教的印尼籍女性外勞食用豬肉，這種漠視宗教、虐待外勞的做法，不僅僅是老闆娘違法，同時也大大傷害了「台灣人」的形象！三名越籍女外勞受雇於一間醬菜工廠，一報到就被雇主逼著簽全年無休的同意書，每天工作超時，晚上還要幫雇主按摩、顧孫子、擦油漆、種菜，三人睡覺洗澡的地方只有5坪大，雇主還把房間反鎖，外勞上廁所只能在垃圾桶解決，白天做粗工晚上成家奴！台灣首富在中國的「富士康」今年來傳出其員工已「10連跳」，「台灣企業家」這個經濟奇蹟創造者， 也因此醜聞而讓同為台灣企業管理者造成蒙羞，同時也「惡名」也已經傳遍全世界！

　　上述的實例應該只是台灣虐勞的冰山一角！更令人意外及心寒的這些案例的共同點，其雇主或企業都是賺錢的，有的甚至曾經是台灣的股王、股后及首富！這不僅僅讓我們需思考台灣這些企業家、雇主缺少了甚麼才導致於此？回顧台灣這些雇主、企業家都是大於50歲1950~60年代戰後出生的，那時國民政府剛播遷來台不久，台灣政治仍是處於高壓專制、軍事強人政府，經濟是農業社會為主，工業發展正在萌芽，那時政府最明顯的口號就是「家庭即工廠，工廠即家庭」；不可諱言地，60~70年代後家庭式代工及中小企業創造了亞洲四小龍及台灣經濟奇績！那時長期被殖民的台灣人有著農業社會的純樸、刻苦耐勞、終身長工雇傭的觀念，以及被迫從日本殖民學習到的「日式管理」及國民政府的「軍事管理」；而台灣直到70年代後期及近80年代才有「勞基法」的成立。

　　現在回頭來看上述這四件案例，有的雇主把外勞當成「家奴」或其「長工」，有的不懂尊重宗教信仰的「高壓專制」管理。我們舉全球知名的資訊產品代工廠「富士康」為例來看就可一窺全貌。「富士康」其超過數十萬名的生產大軍，結合軍事化管理的鐵腕紀律，產品線上的高效、精確、按部就班、一絲不苟，甚至對品質的苛刻要求，「員工只有服從，沒有任何發言權，成了生產線上機器的零件！這就是富士康」，以低價、快速滿足了全球對各式各樣資訊產品的需求，也創造了富士康睥睨群雄的硬實力。但對其勞工而言，這是一個從早到晚，從工作到休息都被緊密整合的工廠宿舍體制，裡頭的人們毫無任何既有的社會支持體系可以依靠。「以廠為家」乍聽溫馨，但事實並非如此，勞工長期超時加班，違反國際勞工規範七天至少要有一天休假，而且下班後又只能在工廠宿舍，這樣情況下「求死」或許是掙脫「以廠為牢」的一了百了之道。而這連續跳樓事件凸顯出「富士康，一個血汗工廠的代名詞，也是台資企業形象的破滅」！

　　馬英九總統曾簽署聯合國「公民與政治權利國際公約」和「經濟社會文化權利國際公約」，此二法於2009年12月10生效為國內法，任何台灣人都可引用此二法來保障人權。馬總統簽署聯合國此二公約是明智領袖作為，然而，教育、行政、執法部門尚未開始分項執行，甚至於連立法、教育、行政、執法部門都不知此二法之詳細內容，以至於國人對「人權」的觀念、教育，僅僅只能從民間團體或非政府組織獲知片段。台灣雇主、企業家從其成長年代更是不知「勞動人權」為何物，也甚少企業主落實「企業社會責任」，台灣政府若不從「人權教育」著手、從「根源問題」扎根下藥，未來台灣無人權之污名，恐將常常出現於國際！今天「台灣平埔族」向聯合國控告馬政府案就是一明顯實例。因此，政府當局看到這些實例，除以法律規範外，吾人建議：

1.) 教育部實應將「人權教育課程」正式納入小學、中學課本教案中。
2.) 公務人員召考應將「人權」及聯合國「公民與政治權利國際公約」和「經濟社會文化權利國際公約」如同「憲法」納入考試範圍。
3.) 政府即刻起對現有公務及公部門人員執行「人權」和「聯合國二公約」教育訓練及實施訓練考核。
4.) 勞委會、勞工局需對雇主、企業主、高階管理人實施「勞工人權」教育訓練課程。
5.) 立法獎勵企業取得通過SA8000認證(附註一)。

　　富士康郭董事長因這樣慘烈的『連跳』事件，找五台山高僧作法事，雖讓人大有不問蒼生問鬼神之感，但足見其尚有解決之心！「天賦人權」已是普世認同的價值，與其吾人「懇求台灣雇主及企業家尊重勞動人權」的消極作為，不如吾人建議「台灣政府應提供雇主及企業家勞動人權教育」 的積極及長期作為更能深植人心而達治本之效！

附註一
社會擔當SA8000系列(Social Accountability 8000)
背景與特性概述
1969年，美國成立的國際社會擔當組織(Social Accountability International)，其前生乃經濟優先鑑定機關(Council on Economic Priorities Accreditation Agency, CEPAA)，是推動CSR的創始者之一。它的目標是提供正確性，以及不偏不倚的分析來評估企業的社會績效，進而推廣優越的企業公民概念。其評估的結果，多為投資者及顧客所使用，乃全球最佳的顧客指引(Shopping for a Better World consumer guide)。1997年，CEPAA結合了各公會代表、人權與兒童權益組織、學術單位、零售業、製造商、承包者、顧問公司、會計及認證機構等，共同研商了員工權益的指導綱領，也就是目前的Social Accountability 8000 (SA 8000)。
SA 8000標準包括8大方面，如童工(禁止雇用失學之童工，有限制使用青少年勞工)，強迫勞工(禁止強怕性的勞動工作)，安全與衛生條件(工作環境之安全衛生基本條件、預防職災或受傷所需設施、安全衛生相關訓練、衛浴設施、飲用水供應)，員工組織及談判權力(員工自由參加工會、工會代表有權與雇主談判)，歧視動作(嚴禁體罰/騷擾、禁止精神上虐待及言語侮辱、禁止性別歧視/種族歧視/宗教歧視、禁止競賽式工作獎金)，工作時數(符合當地勞動法規、每週工作時數不可高於60小時、非強迫性加班、每工作六日需休息一日)，工作報酬(符合法規規定、滿足人類基本需求、適當之福利、禁止懲罰性之扣抵費用)，以及管理系統(可公開之政策、承諾符合相關法規要求、管理審查、公司代表、規劃並執行管制措施、供應商管制、矯正措施、對外溝通、確認各項規定之符合性、記錄)。
大部份執行SA 8000及取得認證的企業，多為零售業、服裝製造、玩具及製鞋業；目前，農業及電子業也逐漸感興趣。而今，來自52個國家，約968家公司皆取得SA 8000認證，加總的營業額高達1,060億美元。這些企業透過 SA 8000管理系統進行持續改善動作(如同ISO標準進行Plan-Do-Check-Act 循環管理)，包括準備階段－高階承諾/外來輔助建立系統、執行階段－系統運作/記錄產生、檢查階段－自我檢核/外部驗證、行動階段－持續改善/蹤稽核。推行SA 8000的目的，主要有六點：改善員工的工作環境(安全、衛生、人性化)，證明公司之勞工條件符合國際標準，尊重人權及符合勞基法，提昇客戶及消費者信心，國際知名公司要求(如Avon, KPMG, Body Shop, Toys"R"Us, Reebok, Otto-Versand, Sainsbury's, Eileen Fisher Inc等)，以及系統管理方式來維持上述條件之符合。
　　



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