前言

　　隨著經濟社會型態的演進，人權發展也逐漸進化並且展現新的風貌。1970年以前，台灣屬於農業社會時代，交易活動比較以提供勞力換取生活所需的酬勞，勞資關係單純。隨後經濟起飛，進入工業社會時代，企業林立，就業機會增加，大量勞力走出農村，進入都市工作，政府也頒佈「勞動基準法」以保障勞工權益。從經濟學的觀點，勞工代表勞力市場的供給端，而企業則代表需求端，勞資關係就在供給與需求之間擺盪。大約在1990年前後，勞工意識逐漸抬頭，加上政治意識的推波助瀾，抗爭活動屢見不鮮，而且有變本加厲的趨勢，但是整體而言，勞工仍然屬於弱勢的一方。在此同時，網路快速發展，資訊社會興起，拜電腦科技之賜，資訊流通快速，交易活動頻繁，從股市交易的熱絡景象可以窺見台灣當代社會的縮影。表面上，勞資關係並沒有太大的改變，但是從社會的亂象觀察，其實勞資關係已經發生質變了，員工已經不再像舊時代那般效忠企業主了，到底是企業主疏於照顧員工呢？還是員工的心態轉變了呢？此時勞資的糾紛說穿了也是一種供需失調罷了，只是細究供需的內容，勞力所佔的比例減少了，取而代之的是更多的智力與知識，所以企業主必須體察到員工的角色與定位實質上是改變了。時至今日進入2010年科技新世代，個人化主義興起，很多人可以在網路世界一夕暴紅，百年老店也可能因為一個員工的不當作為而瞬間倒閉。預見未來的勞資關係正好站在供給與需求的轉捩點；反過來，我們不禁要問企業主到底應該提供麼以滿足員工的需求。

人權與心

　　1948年12月10日聯合國大會通過並宣佈「世界人權宣言」，其中第二十二條有關經濟、社會和文化方面揭櫫每個人有權享受社會保障，並有權享受個人尊嚴和人格自由的各種權利的實現。人權與人類的需求有著密不可分的關係，著名的社會心理學家馬思洛曾經提出人類的「五大需求層次理論」，從低階到高階分別有生理上的需求、安全上的需求、感情上的需求、尊重的需求以及自我實現的需求。當低層次的需求已經被滿足之後，它的激勵作用就會降低，此時唯有更高層次的需求才能激勵人類的行為和提供行動的動力。我們不難發現，低層次的需求是建構在身體的需要之上，然後逐漸增加心理層面的需求成為高階需求；然而五大需求並非一個接一個出現的，來自人類內心的需求是始終存在的，終究「心」才是主宰一切，而心理層次的提升也可以說是一種人類的「潛能開發」。

生理上的需求

　　生理上的需求是攸關人類生存的最基本需求，當員工提供勞力或智力給企業主，而企業主則回饋相對的報酬給員工，這樣的合作關係基本上解決了勞資雙方的生存問題，剩下的問題是企業內部的資源爭奪，以及存在企業之間的外部競爭。無論如何，天賦人權，任何個人的基本生存權利必須獲得保障，如果此一生存權利受到威脅，政府的公權力就必須介入。政府除了訂定基本底薪的政策之外，社會福利政策也是先進國家的必要政策。因為政府的主要稅收來自個人所得以及企業的交易活動，而企業獲利又來自員工生產和社會資源的協助，基於「取之於社會用之於社會」的理念，政府和企業回饋照顧人民的生活是天經地義的事。

安全的需求

　　跟人類生存有關的另外一個層面是安全的需求，這是來自人與週遭環境的互動所產生的需求。週遭環境大至自然環境，小至人際社會關係。進入二十一世紀，天災頻傳，人類難辭其咎，由於人類的過度開發與破壞環境，大自然的反撲是必然的，人類的生存安全已經受到嚴重的威脅，因此人類必須學會與大自然合諧相處。中國道家有句俗諺¬¬__「人法地，地法天，天法道，道法自然」，人類順應自然的道理如果應用在人際關係的處理上也是一試皆準的。企業固然要提供給員工一個安全的工作環境，保障其人身安全，更應該學會如何塑造一個合諧的工作環境，激勵員工向上，這是一種既競爭且合作的關係。「安全」除了來自環境設施的保障之外，畢竟還是發自內心的作用，在職場上「免於恐懼和匱乏」的基本人權是每個人應該要一起來維護的。

感情的需求

　　人與人的相處除了提供安全的保障之外，在感情上的需求還有更大的成長空間，例如同事之間的友情和親人之間的愛情，這些都有助於彼此關係的昇華。現代網路科技的發達，讓人與人的溝通變得頻繁且有效率，但是在某些程度卻也造成人際的疏離與不信任，這更突顯了唯有「心」與「心」的交流才是最真實的。在工商社會裡，人人都帶著一個假面具，目的也是在掩飾內心的弱點。唯有真誠的「付出」與「關懷」，才能卸下人們的假面具。「付出」與「關懷」是實際的行動，而其動力其實來自於「愛」，只有「愛」才是真正能夠打動人心的元素。「愛」不是宗教家的專利，人人生而有愛，只是被價值觀所矇蔽而已。母愛被公認為世上至高無上的情感，父母合作生產出小寶寶，供養他長大成人，長大後的子女再照顧年事已高的父母，「愛」讓人倫得以生生不息。道法自然，企業主與員工之間其實不應該存在「誰養誰」的因果關係，多數企業主存在「養」員工的觀念其實是舊封建時代的思維，試想歷代王朝能維繫多久，這個答案已經不言可喻了。當員工感受到愛的關懷之後，更可以激勵他去關懷別人包括他的顧客在內，塑造出「愛」的企業文化，才得以讓企業永續發展。

尊重的需求

　　「愛」的表現同時也能夠滿足人類「尊重」的需求，尊重有內部與外部之分，內部尊重是一種自尊，也是一種自信；外部尊重則是期望受到外界的肯定，因此而得到滿足。人必須先尊重自己，然後才能獲得別人的尊重。首先必須先建立自己的信心，信心並不是靠冥想產生的，冥想的信心是一種狂想，類似希特勒發動第二次世界大戰，是會帶來災難的。信心是要「做」出來的，類似中國道家所謂的「修行」，其真意是「修改過失，力求實踐」，是非常積極的人生觀，「知」與「行」要合一，知道也要做到。從「做」當中去學習，去修改自己；幫助別人，也建立自己的信心，更獲得別人的尊重。二十一世紀的企業應該積極思維如何培養自信的員工，首先企業主當然要有「自省」的能力，尊重員工，也會獲得員工的尊重。當員工的也要表現出敬業的態度，通常企業主喜歡提拔有自信的員工當主管，但是並非每一個有自信的員工都可以升上主管，其間的滿足點在於每個人的專業和其他人格特質已經獲得尊重，例如某些員工被公認為某項專業領域的專家，或被推舉為最佳服務人員…等，可以預期「尊重」終將成為企業文化裡的普世價值。

自我實現的需求

　　當人們努力地工作，跨越重重的障礙，發揮潛能，終於實現自己的理想與抱負，此時自我實現的需求獲得充分的滿足。滿足這種最高層次的需求會表現在能力與工作挑戰相稱的時候，提升自己的能力去克服更高的挑戰，會獲得最大的快樂。西方的心理學家也曾經提出，當人們專注進行一種與自己能力相稱的工作的時候，會過濾掉所有不相關的知覺，進入一種沉浸(flow)的狀態，這是一種忘我的境界，這種體驗似乎與東方的「禪定」修行觀不謀而合。實際上，東方修行家所謂的潛能開發也是一種自我實現的過程。印證在職場上，企業主和員工之間如果能夠協調出與彼此能力相稱且略具挑戰的工作，將會激勵彼此的潛能，朝向更高的目標精進，不僅員工獲得自我實現的滿足，企業也會因此收穫更豐富。

結論

　　本文從人性需求層面探討企業人權的發展趨勢，徹底改變過去企業主是勞力需求者而員工是勞力供給者的偏狹觀念，反而提出企業主是供給者而員工是需求者的平衡角色觀點。基於人權觀點以及人性的考量，企業員工有生理、安全、感情、尊重和自我實現等五大需求需要逐一被滿足，企業主不應該只是以勞力需求為滿足，而更應該提供符合人權潮流的價值給員工，讓員工取得「身」「心」平衡發展的機會也是企業該有的社會責任。面對勞資關係的日益複雜，徒「法」不足以據行，萬法唯「心」，只有從「心」做起，人人都能夠發自內省，並且付諸行動關懷別人，用「愛」來改變企業的體質，使得企業得以永續發展。最後期勉大家，維護企業人權，人人修行。