2008年9月，美國雷曼兄弟宣告破產，造成全球金融體系的大風暴，金融市場因而迅速萎縮，其衝擊與損失為前所未有。投資人信心崩潰，全球股市迅速重挫，衍生性金融商品首當其衝，基金的大量解約贖回，更是讓整個市場雪上加霜。然而臺灣屬海島型國家，經濟體系?重外貿，自然無法幸免於難。加上金融市場亦為開放市場，外資所佔的比例?高，一連串的基金解約退場及撤資，股市重挫約五千點，通貨緊縮的態勢隱約成型。相對的失業問題亦漸漸浮上台面，如何因應更是政府施政的重要課題。

　　在失業方面，根據行政院主計處公布的資料顯示，失業率從2008年8月的4.14％一路攀升至2009年7月的6.07％，總失業人口約66萬3千人，若再用廣義的失業率來計算(含想工作而未找工作者17.9萬人)，失業率則高達7.58％，失業總人口數為84萬2千人，這是自1978年有調查以來的歷史新高。

　　企業面臨了如此嚴峻的寒冬，為了生存紛紛採取各種五花八門的因應措施，包括人事凍結，節約成本，甚至要求員工放無薪假，來度過這波金融海嘯的衝擊。有些企業更用裁員減薪來硬撐，撐不下去的就關廠歇業了。但是面對眼前的衝擊與困境，以受創最深的電子業而言，雖位居臺灣重點產業，可是市場需求就像急速冷凍一樣，瞬間萎縮，乏人問津。導致各廠家庫存過剩又無訂單，紛紛展開裁員、減薪、暫時關廠，或實施「無薪假」來降低成本支出。

　　當企業面臨困境的時候，企業與員工的關係必然產生微妙的變化，而這變化對企業而言是阻力，還是助力？則需視各企的因應對策、做法及本身的企業文化而定。以台積電而言，連續12年蟬聯天下雜誌所調查的標竿企業龍頭，榮獲亞洲地區求職者最響往的標竿企業。但是此波的衝擊卻重創了台積電多年來所建立的企業形象，勞資關係瞬間降到冰點，迫使董事長張忠謀對員工發表「台積人是台積電最重要的資產」之談話。張忠謀表示，去年辭退了好幾百位同仁，造成員工不安，為了彌補遺憾，已邀離職同仁在6月1日返回公司任職。張忠謀並強調，第二季的狀況比第一季好很多，最壞的情況已經過去，台積電將不會裁員。

　　張忠謀董事長對同仁講話內容如下：

「各位同仁大家好：

　　去年底、今年初，全球性的經濟衰退造成公司業務突然緊縮，就在這個時候，公司辭退了好幾百位同仁，在這過程中，公司沒有適當尊重同仁的個人尊嚴，也沒有充分顧慮到在經濟不景氣下，找工作的困難，因而引起許多離職同仁的不滿，也造成許多在職同仁的不安，我對整個事件的開始及發展感到非常的痛心與遺憾......。

　　這次事件是因為"績效管理與發展制度"，也就是我們常說的PMD被誤用而起。但是我也要強調，PMD是一個正向、有建設性的制度，主要目的有三方面：

　　一、要鼓勵表現優異的同仁繼續更上一層樓；

　　二、對不夠努力的同仁提出警告，督促他能有所改善，如果不改善，我們才會請他離開公司；

　　三、對於十分努力但仍然無法有稱職表現的同仁，人事部門要主動為他尋求其他職務，讓他有表現的機會。

　　從這三大目的來看，大家應該可以清楚地了解，PMD不是拿來做為遣散同仁的手段，未來也不會如此。......請各位同仁安心工作。我一向以台積為榮，也希望大家以台積為榮，......這是我現在最大的期望。謝謝大家！」。

　　從以上的談話內容可以發現此事件對台積電的傷害有多大，能夠迫使張忠謀董事長公開向媒體及員工表示痛心及遺憾，這是何等的嚴重及損害公司形象，堂堂一個標竿企業，出此狀況真是令人扼腕。但是，從不同的角度來分析卻可發現，台積電本身似乎也有違法解雇的可能，雖然公司曾公開表示適法性沒多大問題。但是仔細研究後越覺得公司作法頗有爭議之處，尤其是公司後來的補救措施就由不得讓人引發聯想。例如以「大量解僱勞工保護法」為例，【第二條本法所稱大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：

　　一、同一事業單位...人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。

　　二、三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。

　　三、二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。

　　四、五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾僱用勞工人數五分之一。

　　前項各款不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。】就有規避法令約束之嫌疑；縱使符合勞基法第十一條【非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

　　一、 歇業或轉讓時。

　　二、 虧損或業務緊縮時。

　　三、 不可抗力暫停工作在一個月以上時。

　　四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

　　五、 勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時。】之規定，但是二十二年的犧牲奉獻難道無法換到公司一或二季的喘息機會嗎？為何人資單位急著借用PMD的手法來逼退員工？不但規避了「大量解僱勞工保護法」的規範，更不按「大量解僱勞工保護法」第四條的解僱程序向主管機關申請呈報，當然也不會通知工會或勞資會議代表了。

　　然而，木已成舟，錯誤已造成，傷害也傷了！蟬聯十二年的標竿企業，最後總算做了亡羊補牢的動作，依照「大量解僱勞工保護法」第九條的規定，優先雇用經其解雇的員工。如果台積電有工會，或許事件不會演變成這種狀況；如果台積電有獲得SA8000(Social Accountability 8000)「社會責任8000」的認證，或許不會發生這種情形；如果我們的政府多關心一點勞工的權益，或許也不會這樣；如果我們的勞工法令修訂完整務實一點，可能根本不會發生這種事情；這些(如果)都有待所有勞、資、政共同來承擔與解決。

　　再以中鋼公司為例，從2008年第四季鋼品價格極速反轉，導致發生建廠以來單季最大虧損達182.6億元，幸好前三季仍有盈餘，結算之下全年仍有303億元的獲利。但是2009年初，公司領導階層，資方代表人就帶頭宣示，2009年公司經理部門不支領不休假獎金。緊接而來的各種應變措施，紛紛出籠，包括1020方案（直接成本減少10％，間接成本減少20％）,外包制度的檢討，搭架費用的降低，子公司相關業務的緊縮及檢討.........等等，草木皆兵群起應戰。另外公司行政單位更積極的與中鋼工會協商談判，要求員工共體時艱，來迎戰這百年難得一見的「金融海嘯」。協商內容包括工作服的製發，由每年改為視需要製發；接續假需休畢及年資休假須休1/4；嚴格控管加班及加班盡量鼓勵抵休......等等。

　　董事會亦接二連三的通過融資案，包括無擔保公司債及抵押貸款等；中鋼工會更積極的建議公司檢討各重大投資案的進行與控管，該放慢腳步的就放慢腳步，以時間爭取空間，尋找喘息的機會，等待黑暗趕快過去，春天能盡快來臨。

　　同樣是標竿企業，一個是科技業的龍頭（台積電），一個是鋼鐵業的龍頭（中鋼）；一個沒工會，一個有工會；同樣面臨「金融海嘯」，兩家公司處理運作的模式就有差別，結果也不一樣，孰幸孰不幸自有公斷。

　　台灣經過這波「金融海嘯」的衝擊之後，是該藉機調整整腳步的時候了，政府雖然提出一系列解決失業及振興經濟的方案，成效仍有待觀察，而擴大內需及獎勵投資更刻不容緩。另外勞委會更須借此機會積極推動企業籌組工會，以減少勞資糾紛，促進勞資和諧。根據勞委會勞動統計月報顯示2009年第一季勞資爭議案件合計8237件，已創歷年新高，而產業工會籌組家數957家佔組織率3.3％；會員人數519,510人，佔會員人數組織率15.8％。如此低的組織率，政府不鼓勵推動，那修訂「勞動三法」何用？！空有法令而不推動執行，勞資關係哪會有進步，更遑論要追求勞資關係的平衡效率與公平。