企業履行企業社會責任近年來已成為一個不可逆的趨勢，許多企業投注大量心力於此。因此，推出許多綠能產品、建造綠色廠房、響應綠色採購，並積極參與各類社區關懷或公益活動。期望透過企業社會責任的實踐，為公司帶來良好的形象與聲譽，以提高股東價值及吸引與留任優秀的人才。

　　而企業在履行企業社會責任上，員工所扮演的角色很微妙，一方面員工是企業在實踐社會責任時的主力，企業透過員工參與各類型的企業社會責任政策與活動，使企業的經營理念能有效推廣，甚而加以落實並深植到基層。沒有員工，就無法促成這些成果的產出。另一方面，員工也是企業在擬定企業社會責任政策時應考量到的主要利害關係人(stakeholder)之一，企業如何透過對於員工的照顧與發展策略，使員工獲得工作滿足感與成就感，提高對公司的認同，進而願意提供更多心力創造績效與提高留任意願，也是企業社會責任重要的一環。

　　隨著經濟與社會發展，勞工權益越來越受到重視。近年，政府提出許多保障勞工權益之政策與法案，如兩性工作平等法、育嬰留停、勞動三法(指工會法、勞資爭議處理法和團體協約法三項法律)等之推動，期望透過法令制度的規範，進一步保障勞工之權益，並可兼顧工作與生活。然政府的立意雖然良善，但對於員工而言，要完全享有這些福利與保障，以現今台灣之勞資關係成熟度，仍然存有許多窒礙難行之處。

　　例如，政府希望透過育嬰留停來提供父母在孩子嬰幼兒時期能有安心陪伴及照顧家庭的機會，以鼓勵國人生育。但絕大多數勞工認為這是看得到吃不到的措施，一般還是會擔心是否會被公司變相裁員，或是留停期滿無法順利回到工作崗位或工作銜接上的問題，種種現實面使員工望之卻步。

　　又如，勞動三法提供了勞工團結權、爭議權及協商權三種權力，但放眼國內企業，擁有工會的企業並不多，甚至有些企業的員工在面臨到特殊情況時，才倉促組成工會，由於內部尚未團結一致且未達成共識，加上對於特殊議題的處理方法上並不純熟，造成在進行勞資溝通時無法有效運用爭議權與協商權；再者，假使企業有工會的組成，所選出的工會幹部，是否會擔心被公司貼上標籤，而影響之後的升遷與發展，也是影響工會正常運作的原因之一。

　　其實，除了工會以外，企業與員工之間還存在其他的溝通管道，如法令規定至少每三個月召開一次之勞資會議，以及依法設立的職工福利委員會等，均是希望能提供多元的管道給勞資雙方，使之有對話的窗口。但多數企業的勞資會議淪為應付勞動檢查的形式，而職工福利委員會則成為扮演舉辦逸樂性質活動的組織居多，兩者均無法有效發揮其功能，間接也壓縮了勞資間意志傳達與協商的空間。

　　「員工是企業最重要的資產」，這不該只是一句口號，在企業經營者致力於實踐企業社會責任的同時，應環顧一下四周，看看這些一起與公司打拼的員工，公司是否有尊重員工各項基本權益、人性尊嚴與提供適當的工作環境與工作條件，並建立多元且暢通的溝通管道，傾聽基層的需求與聲音，即時的給予適當的回饋與支援，讓員工願意且能無後顧之憂的與公司攜手朝向企業永續經營的路前進，達到勞資雙贏的境界。如此，亦是最基本的「企業社會責任」。