摘 要

　　本文之內容主要探討哈伯瑪斯的科技意識型態批判對企業組織承諾之影響。本文首先在探討哈伯瑪斯之科技意識型態之意義、形式、批判；其後說明知識主體的危機與困境，如科技虛擬文化霸權的現象；並探討組織溝通理性的必要性；另就溝通理性與組織承諾之關係進行討論。本文最後依據前述內容，說明哈伯瑪斯科技意識型態對組織承諾之影響，提出人類社會在科技工具應用的影響之下，需將理性及自我意識重新啟蒙，並開發其創造力潛能，而不受科技工具宰制個人的命運。
關鍵詞：科技意識型態、批判理論、組織承諾、文化霸權、溝通理性


Abstract
　　This study intended to use the Habermas' tech-ideology concept to critic the organizational commitment of corporation. In this paper, reviewed the Habermas' tech-ideology, classification, critics at first, then contemplated a restriction and crises about knowledge subjects, and the tech-ideology result to a adequate of tech virtual culture hegemony, finally discussed the essentialities of organizational communication rationality. The relationship communication rationality and organizational commitment was also discussed in the paper. The study finds suggested that human must relight rationality and self-ideology under the influence of tech instrument, then developed their competence so as not to dominate by tech instrument.

Keywords： Tech Ideology, Critical Theory, Organizational Commitment, Virtual Culture Hegemony, Communication Rationality

一、科技意識型態之形成與批判
哈伯瑪斯認為，人類生活中最基本的要素包含勞動、語言與權力，並構成了不同的思考方式，形成不同的知識類型【1】：

(1)在勞動領域中，所強調的是最少的投入獲得最大的產出，注重對於工具效率的提升，希望透過齊一性規律的獲得，來進行社會事件的控制，所以形成一種技術的趣向(technical interest)，此種趣向衍生形成「經驗-分析」的科學。

(2)在語言符號領域中，所強調的是對他人所呈現出來的符號之理解與回應，以形成一種人際之間的溝通與行動，因為彼此之間是以生活情境的真實行動來進行溝通與互動，所以形成一種實踐的趣向(Practical interest)，此種趣向衍生形成「歷史-詮釋」的科學，專門研究「理解」到底是什麼。

(3)在權力領域中，因較高權勢者的支配關係，形成一種扭曲的溝通形式，而造成意識形態的宰制，阻礙了對真實知識的獲得，因此，必須將這種不良的溝通形式消除，消除的力量來自於主體本身的自覺與自決，所以強調解放的趣向(Emancipator interest)，建構出批判取向的科學。

　　哈伯瑪斯從權力關係來分析意識型態，認為意識型態的形成是由於社會互動中不相稱的權力關係，而導致系統性溝通扭曲的結果，尤其當轉向社會權力的運用時，意識型態成為社會宰制的工具，不但在政治上促使政權的合法化，同時對個體產生思想上的宰制，而轉化成不自覺的行為模式，而科技意識型態高漲結果，則造成後期資本主義整體的危機【2】。

　　他進一步認為，意識型態透過語言的作用，扭曲個人的知識與思想，即透過反省將意識型態轉變到意識作用的範圍，才能運用理性加以消解及轉化。因此語言是意識型態構成的手段，所以良好的溝通情境才能避免被宰制。換句話，合理的溝通環境能促使個體對意識型態進行批判，從中解放意識形態的宰制，促進自我了解，進而不斷自我構成。

　　綜合以上，人類在勞動中為追求工作效率，不斷發展工具理性的知識體，尤其在資本主義社會中，科技成經濟依賴發展之工具，進而宰制社會文化的發展。且當科技與政治結合之下，政策的形成是需透過科技專家的背書，讓政策得到合法性，於是科技成為資本主義社會中的意識型態，進而不分階級宰制社會所有的成員。假若要消除科技意識型態的宰制，如在公共政策上的宰制，必須透過溝通行動方式，運用論辨的共識來建立公共政策。

二、知識主體的危機與困境

　　科技意識型態批判理論所引發的迷失及缺陷，例如知識主體的危機，則有以下現象：

(1)虛擬文化成為霸權：在資訊科技中，虛擬文化成為霸權，而科技正加強與推展這種霸權，事實上科學實踐與科技運用之間是否為同一的或異質的，就有不同的說法，而其在複製、傳播或再製文化上也因脈絡不同而有相當的差異【3】。另有學者提到網際權力為網際空間與網際網路構築文化與政治的權力形式，包含三個彼此相關的領域：個人、社會與想像【4】。此三種關係混合成多元化運作結果，科技虛擬文化的實用判準，則成為最後唯一的準則及霸權。所以科技代表新的知識霸權的崛起，也顯示與傳統知識相抗衡之另一股勢力。

(2)隱私權與公共利益的衝突：目前在軍事網路及傳播網路的發展是一日千里，惟在此公領域的主要價值處何在？其界線何在？尤其今日網路的發展也會與公權力相衝突，因公共領域中蘊含去中介化、去主流化現象，社會的本身並未先作變革，而先前的社會權力宰制關係會因參與者介入公共領域，使符號互動化約成符號宰制。

(3)在知識傳遞中之弔詭：在分析電腦是否會使教育過於標準一致化，而喪失多元性時指出，企業可以藉運用電腦使作業程序多元化，電腦不一定形成虛擬階級的霸權宰制，但也依階層脈絡的不同而有所差異【5、6】。

(4)迷失於功能與意義之間：非真實性資訊會限制我們的思考，否定了選擇的可能性及自由度。我們愈用科技控制世界，則我們愈被世界所控制。換句話說，技術作為人類存在條件的框架與揭顯，即是限制，有可能是自由。真正的認知應是對認知可能不同模式加以瞭解，並避免陷入其中一種模式無法自拔，如此才可從海德格(Heidegger) 所謂他我中解放出來【7】。

三、溝通理性之必要性

　　理性的概念，因時代的轉移則有不同的詮釋，然伴隨自然科學的蓬勃發展，現代科技進步和工商經濟昌隆，傳統理性的超驗意涵，業已因社會物化現象的產生而漸趨消退，代之以更世俗化、形式化和工具化的風貌，表現在眼前，從而造成人類生活世界理性異化的危機， 這種異化或物化的危機，此因於整個社會物質主義盛行、科技理性優位、工具理性膨脹和價值理性的萎縮所致。

　　人類理性異化危機現象，不僅限制了生活世界的合理發展，且使社會組織成員的人性受到壓抑和扭曲，所以造成存在意義失落和倫理道德失落的危機。

　　哈伯瑪斯提出「溝通理性」的主張，除試圖超越韋伯理性類型的範圍，並解決工具理性(形式理性)與價值理性(實質理性)之間發展困境外，亦希望能舒解科層體制與專業自主之間的矛盾張力。哈伯瑪斯的溝通理性，為洞察現代工業文明的理性危機，必須採取一個廣博的理性觀，足以瞭解理性危機或社會病態的原因【8】。

四、溝通理性與企業組織承諾之關連

科技的主宰性格實際存在已影響企業組織承諾之衝擊可分述如下層面：

(1)基型之建立：企業組織承諾必須以人性管理的工作夥伴作起，以改善組織文化，希望由組織中創造能力的發揮，使員工和幹部得以發揮他們的能力和毅力的文化環境，最重要必需使員工有「持續的承諾」，即是不想到其他地方工作，並有「常態的承諾」，即是受到公司目標管理壓力而發生承諾，及「情感的承諾」，即員工喜歡留在組織裏，而產生的承諾。

　　臺灣高科技公司員工滿足度愈高，則企業組織承諾愈高【9】。因此企業組織承諾是以人與自己、人與社會環境、人與工作環境三個面向關係的建立為目標，三者關係是相互關聯而非各自獨立，員工在運用科技時應注意到科技與自己、社會、環境的關係。

(2)新的主管--部屬連帶：科技將主管部屬關係導向新的方向，主管變成協助者、引導者，主管必須要瞭解現代員工語言，表現出語言之正當性，並非是過去的強力灌輸者，不可隨便解僱員工，也許因科技虛擬階級霸權的興起而使主管的權威降低，但造成員工思維的空間加大了。

(3)企業組織承諾的變遷化：所有的企業雇主都希望員工對企業承諾，換句話說，即對老闆效忠，尤其在高科技時代，「私通競爭對手」可成為被解僱員工的罪名，所以不可用電子郵件互通訊息，而員工處處表現出對主管的忠貞。如今在應用「經濟不景氣」的工具理性之下，實踐其意識型態，此後果造成高科技員工對組織承諾概念的改變，但這種危機是轉化而非有累積，不須以負面的態度來看待改變，並視錯誤為發展過程中必然的【10】。

五、結語

　　改變人類生活的新方向，如人類社會從產業社會到科技社會，另為強迫科技到高科技及高感應，因此資訊科技的發展是當前人類或社會均需要坦然面對的，在面對科技的衝擊之下，我們應將理性與自我意識重新啟蒙。

　　另必須培養溝通理性的能力，不僅協助自己能脫離受工具宰制的命運，最重要是協助員工面對科技的使用及對人類生活之影響，來開發其創造力的潛能，讓其能夠接受科技帶來的豐碩成果，且不受科技所宰制。

　　反觀企業雇主若過度強調工具理性行為，易產生雇主與員工之間的人際疏離及非人性化的現象，若只重視價值理性，可能忽略了組織的目標，甚至減損組織的效能的發揮。所以依哈伯瑪斯的溝通理性取向，則是重視員工個體自主性尊嚴及組織整體的目標，透過理性溝通以建立集體共識的方式，不僅可增加組織成員互動的關係，尤其使員工在工作世界的真正理性化獲得實現。


























參考文獻

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　　　臺灣電子資訊產業為例，長榮大學經營管理研究所碩士論文。臺南：長榮
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【10】Doll, W. (1989), Foundations for a post-modern curriculum. Curriculum Studies, 21(3), 243-253.





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