派遣工之運用雖源起於企業界，現今，政府單位在人力精簡政策下，以節省人事成本為由，尤其「行政院及所屬各機關臨時人員進用及運用要點」說明公部門推動組織再造，建議朝委外化，更讓政府單位有理由大量進用派遣勞工，力行勞務外包政策，致許多公務機關的約、聘雇、技工、及工友等職缺已經遇缺不補，全部採用勞務外包，造成派遣工大增，甚至連長期且必要的業務，也以派遣工執行業務，雖然，年復一年做相同的業務，一做就是五、六年，卻因為政府勞務外包，每年簽一次約，得標廠商年年不同，就算業務已經老練，一樣會年年「被迫」換老板，且年年要被試用，從未調薪、沒有年終獎金、三節獎金，也沒有特休，毫無尊嚴可言。

　　由勞委會統計資料，發現公營事業機構使用派遣勞工的比率，甚至較民營事業機構為高！政府單位將人事的支出與管理，以勞務採購的方式委外給人力派遣公司，但是，現在很多派遣公司卻以低價搶標公務機關的勞務委外案，得標後再與派遣勞工簽訂定期契約，甚至要求簽署競業條款、違約金、最低服務年限等不合理契約，派遣勞動的工作狀況，就是不斷地受到歧視與壓迫。不僅令人懷疑政府單位蓄意逃避勞基法規範的僱主責任，更導致剝削勞工的事實。去年國美館派遣工抗爭事件，並不是單一個案，個人再舉親身得知的三個案例：

　　案例一：某政府單位，每年一簽的委外案，於換約期間，執行契約的公務人員要求委外廠商更換一位原任職人員，以便安排他要介紹的人來任職，導致一位已有經驗、無違失的委外人員離職，讓一位無經驗的人員重頭學起，而那位被安插的人員，後來卻發生與來洽公的民眾爆口角、甚至毆打民眾的醜聞，毀傷政府形象。

　　案例二：某政府單位，為確保委外作業之品質，於契約中明訂廠商每月需支付委外人員之最低薪資，並明訂廠商需依法成立健保、勞保投保單位，並為所僱之人員依法參加健保及勞保，規範良善，却無視於廠商的投標金額低於廠商所需支付的總金額，結果是廠商低價搶標，只好扣減派遣工薪資，但派遣工卻只能在有薪資與無工作間選擇。

　　案例三：個人曾任職於某政府A級重要核心單位的電腦中心（註：A級重要核心單位其業務會影響公共安全、社會秩序、人民生命財產安全者），該中心為全年無休、作業人員需輪三班的電腦中心，是長期且必要的業務，除一位公職人員外，皆以勞務委外執行業務，一樣是一年一簽、目前也已歷經八年多，期間曾發生由某上市資訊公司得標，却以標案中薪資的二分之一不到來支付員工薪資，輪三班的機房操作人員，薪水低到兩萬出頭，沒有國定假日、特休假、婚喪病假等，但承辦契約的公務人員，卻以不可以干涉廠商的薪資問題，要派遣工字型與其公司協商，嚴重剝削勞工。

　　由以上真實案例，雖然，勞動基準法第六條：「任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。」、同法第二十五條：「雇主對勞工不得因性別而有差別待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」事實上，不僅勞動派遣人數是愈來愈多，而且許多單位的正式、及約、聘雇人員，其工作內容與派遣工相同，但是，根本不把派遣人員當同事，而是當成下屬般差遣使喚，一個勞工面對資方已非常脆弱，何況派遣工同時有二個資方。派遣工為了要保住工作，只能忍氣吞聲，能自保就不錯了！

　　日本的勞動派遣也非常盛行，但派遣工的就業狀況不穩定，導致因失業或收入不足以餬口，而群聚、露宿在公園，近年來更演變成大型的「派遣村」。根據日本NGO團體調查，很多遊民原來都是派遣工，在失業後連居住之處都沒有，卻被社會認為是自己不認真工作，更讓勞動者難以安心，令人擔憂的是派遣工的小孩常被剝奪教育學習的權利，提早輟學去找工作，但能找到的也都是臨時、短期的低薪工作，導致社會貧富差距擴大，陷勞工於永久的貧窮化，台灣實不應重蹈日本勞動派遣氾濫的社會問題！

　　憲法第十五條「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」，對於工作權有保障，除了國家不可干預人民謀生的行為外，還應提供良善的就業環境、製造多元的工作機會、並促進工作與報酬的合理化。因為工作權的行使，並非由勞工個人自己決定即可實現，還涉及勞雇雙方、個人與群體間的關係，必須兼顧對立雙方、個人與群體間權益的平衡。

　　過去，政府的政策長期向資方傾斜，並推動勞動彈性化的政策，更帶頭大量採用勞務採購，這些政策壓低勞工的勞動條件，實際上沒有節省政府的成本，反而嚴重剝削勞工，對企業體質的改善並沒有正面效應，更無助台灣產業的升級；長期甚至會造成貧富差距加大、社會結構出現問題，政府單位不僅應重新檢討公務機關的勞務委外，更須嚴肅的正視「直接僱用」與「勞力派遣」之間勞工權益的差距，不要只是規避責任。勞工權益和雇主權益不是只有對立和衝突，政府的公營事業更應為標竿，將勞資關係界定為一種社會夥伴的關係，創造長期穩定就業機會、守護勞動者權益，讓勞資雙方以愛為出發點，共享和諧與繁榮，期待派遣工能有春天！